Loud quitting : comment l’éviter dans l’entreprise ?

En scrollant sur les réseaux sociaux, vous êtes peut-être resté déconcerté devant la publication d’un salarié mécontent exprimant franchement sa frustration à l’égard de son employeur face à son téléphone. Cette nouvelle tendance, appelée le « loud quitting », consiste à mettre la pression publiquement à son entreprise pour obtenir de meilleures conditions de travail. 

Comment définir le « loud quitting » ? Comment peut-on expliquer ce mouvement et quelles en sont les conséquences ? Comment éviter que cette tendance ne voit le jour dans votre entreprise ? Réponses.

1) Qu’est-ce que le loud quitting ?

Définition du loud quitting

On peut traduire le « loud quitting » par une « démission bruyante ». C’est un collaborateur insatisfait ne cherchant pas à dissimuler sa frustration. Comment cela s’illustre-t-il ? Il va l’exprimer de vive voix, le faire savoir dans l’open space à son manager ou à ses collègues, ou bien choisir de l’exprimer sur les réseaux sociaux. 

Il va pointer du doigt les conditions de travail qu’il veut voir s’améliorer : télétravail, mode de management, revenu, avantages sociaux, etc.

Loud quitting, quiet quitting, conscious quitting et rage applying

À la rentrée 2022, c’est le « quiet quitting », la tendance inverse qui avait tout d’abord inquiété les employeurs. On observait que les salariés restaient silencieux même s'ils étaient nombreux à prendre de la distance avec leur travail. 

En effet, dans ce cas de figure, les employés adoptent une posture passive face à leurs missions et n’en font pas davantage que ce que leur fiche de poste demande. Inutile alors de compter sur ces démissionnaires silencieux pour rester un peu plus tard si l’entreprise connaît un surcroît d’activité.

Alors que le nombre de démissions n’a cessé d’augmenter depuis un an, on estime que plus d’un travailleur sur trois serait touché par le « quiet quitting ». 

Autre phénomène grandissant que l'on constate chez certains démissionnaires : le « conscious quitting », quitter une entreprise parce qu’elle ne correspond pas à ses valeurs.

Le « rage applying », terme très populaire sur TikTok, désigne quant à lui le fait de postuler à un très grand nombre d’offres d’emploi pour quitter au plus vite son job.

Son expression sur les réseaux sociaux

Sur TikTok, le hashtag #loudquitting comptabilise plus de 10 millions de vues. Pourquoi ces démissions s’expriment-elles autant sur les plateformes sociales ? Tout d’abord, on a vu les réseaux sociaux devenir des espaces de dénonciation lors des mouvements #metoo ou #balancetonporc.

Aussi, rappelons que les membres de la génération Z, les nouveaux entrants sur le marché du travail, ont grandi avec ces outils et sont donc très à l’aise avec les codes de ces plateformes.

Ère du personal branding oblige, on assiste depuis quelques années à une montée de l’affirmation des valeurs individuelles sur les réseaux sociaux. Cela ne semble donc pas surprenant de voir ces nouvelles formes d’expression voir le jour.

2) Loud quitting : quelles conséquences pour l’organisation et pour le collaborateur ?

Pour l’entreprise

Bien entendu, pour l’employeur, les effets d’une communication comme celle-ci sont désastreux. Cela pourra faire douter de potentiels candidats qui étaient prêts à le rejoindre. Et ne parlons pas des conséquences sur sa marque employeur.

Cela peut aussi amener d’autres collaborateurs à remettre en question leurs conditions de travail et leur bien-être dans l’entreprise. On peut craindre un effet d'entraînement qui pousserait d’autres employés qui n’auraient pas osé auparavant, à agir comme le premier.

Aussi, on peut penser à l’augmentation du turnover dans l’entreprise tandis que le coût d’un mauvais recrutement est estimé entre 45 000 et 100 000 euros selon le cabinet Hays.

Pour le collaborateur

Le pari s’avère risqué pour le collaborateur. Il ne doit pas agir de manière impulsive même si ces revendications sont justifiées. Il doit se demander quelle est la meilleure manière d’obtenir ce qu’il veut et réfléchir à un plan B si il ne reçoit pas ce qu’il souhaite. 

Est-il vraiment prêt à quitter son entreprise ? S'il travaille depuis longtemps au sein de la société, est-ce vraiment le souvenir qu’il veut laisser ?

L’image du salarié va être ébranlée par ce chapitre. Même si ses collègues peuvent comprendre la cause de ses plaintes, ils ne seront peut-être pas d’accord avec la forme choisie. Et après un tel tapage, son manager lui accordera difficilement la même confiance. 

Aussi, comme pour toute négociation, le collaborateur devra préparer un argumentaire solide pour communiquer sa demande : les résultats obtenus, la liste des projets menés, les moyens mis à sa disposition au regard des objectifs fixés. Même si cela fonctionne et qu’il obtient gain de cause, il sera difficile de reproduire une nouvelle fois cette technique lorsqu’il aura de nouvelles exigences.

Guidé par ses émotions, il devra veiller à ne pas diffuser d’informations confidentielles. Elles pourraient le discréditer ou, dans le pire des cas, servir de motif de licenciement à son employeur.

Utiliser un procédé comme le « loud quitting » pourrait aussi lui causer des difficultés pour l’avenir lorsqu’il souhaitera retrouver un emploi. Sauf si il est reconnu pour des compétences très recherchées et qu’il bénéficie d’un réseau robuste.

3 ) Comment empêcher les « démissions bruyantes »  au sein de votre entreprise ?

Comprendre les attentes des salariés 

Quel est le profil de vos collaborateurs ? Les jeunes générations ont une vision bien à elles du monde du travail et de ce qu’elles attendent d’un emploi. Si vous en comptez une grande partie dans vos équipes, misez sur un dialogue régulier afin de sonder leurs besoins.

Pour cela, Supermood vous accompagne dans la réalisation d’enquêtes internes grâce à une solution innovante et agile.

Mesurer l’engagement des collaborateurs régulièrement

Avec un taux d’engagement de 14 %, savez-vous que les salariés européens sont les moins investis du monde selon l’étude Gallup 2022 ?

Comme nous l’avons vu, les notions de « loud quitting », « quiet quitting », « conscious quitting » sont fortement liées à l’engagement du collaborateur dans l’entreprise.

De nombreux indicateurs vous permettent de faire le point sur la situation dans votre société. On peut citer l’un des plus connus, l’eNPS ou Employee Net Promoter Score qui permet d’évaluer la part de vos collaborateurs qui pourraient vous recommander comme employeur à leurs connaissances. Ce chiffre permet de classer parmi vos salariés vos promoteurs, vos détracteurs ou les profils plus passifs.

Agir sur le bien-être au travail

Selon Gallup, 56% des employés pratiquant le « loud quitting » se sentent en effet très stressés, contre 30% des travailleurs se décrivant comme « engagés ». 

Un salarié qui constate au quotidien que son entreprise met en œuvre de véritables politiques pour son épanouissement aura sans doute moins envie de ternir sa réputation. Bien sûr ici, on parle d’actions qui auront un véritable impact sur la qualité de vie au travail et non de la fameuse table de baby-foot s’invitant dans la salle de pause.

Favoriser le bien-être de ses collaborateurs, cela passe par une réflexion sur les méthodes de management et sur leur environnement.