Santé mentale au travail : quels impacts pour les RH ?

Le Code du travail indique que l’employeur se doit de prendre “les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs”. De fait, la santé mentale au travail est l’une des premières responsabilités des entreprises.

En vigueur depuis mars 2022, la loi dite "Santé au travail" s’est recentrée sur la prévention des risques psychosociaux, en réponse aux enjeux de la crise du Covid-19 qui continue aujourd’hui d’exercer un fort impact sur le monde du travail.

En effet, à la sortie du confinement du printemps 2020, 44 % des travailleurs français se considéraient en état de détresse psychologique (Opinion Way). En cause ? De nombreuses incertitudes quant à leur avenir professionnel, une dégradation de la communication interhiérarchique, une perte de sens et/ou de conviction dans leurs missions, etc. Pour l’entreprise, les conséquences d’une détérioration de la santé mentale au travail sont multiples et parfois irrémédiables : absentéisme, burn-out, baisse d’engagement, démissions, etc.

Alors, à l’heure où l’on évoque de plus en plus facilement les sujets de bien-être et de qualité de vie au travail (QVT), d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, le moment n’est-il pas venu de s’emparer de la protection de la santé mentale des travailleurs ?

Si, pour l’employeur, il peut être difficile de porter un regard objectif sur la santé mentale de ses collaborateurs, notamment en raison d’un devoir de discrétion vis-à-vis de la vie personnelle de ses salariés, quel est le rôle des RH dans la prévention des risques psychosociaux ? Comment les ressources humaines peuvent-elles agir pour répondre à un besoin avéré d’accompagner les salariés d’un point de vue psychologique ?

4 clés pour mettre en place une politique de santé mentale au travail

Les conséquences d’une mauvaise santé au travail pèsent sur les performances de votre entreprise ? Vous souhaitez engager la mise en place d’une démarche structurée pour améliorer la santé mentale de vos salariés ? Supermood vous propose 4 angles d’attaque pour engager votre pôle RH sur les questions de santé mentale au travail et en faire un enjeu majeur (et positif !) de votre politique RH.

1 - Créer un climat propice à l’évocation des enjeux de santé mentale

La santé mentale est encore victime de nombreux tabous, là où la santé physique n’est presque jamais remise en question. Et les idées reçues ont la vie dure : un collègue est arrêté pour dépression, on dira facilement qu’il n’a pas fait beaucoup d’efforts pour s’en sortir… En fait, limiter ces fausses croyances au sein de l’entreprise est de la responsabilité des RH, qui doivent aujourd’hui conquérir un nouveau rôle.

Comment ? En créant un milieu de travail propice à l’écoute, à la confiance et à la solidarité. En bref, il s’agit de dépoussiérer de vieux tabous en luttant contre la stigmatisation. Plus concrètement, vous pouvez par exemple faire venir, ponctuellement ou régulièrement, un psychologue dans les locaux de votre entreprise. Au programme : une présentation des risques psychosociaux via le point de vue d’un professionnel, suivie de sessions individuelles d’échange avec les salariés qui en éprouvent le besoin.

2 - Devenir un “coach mental” pour vos collaborateurs

Pour un manager ou un dirigeant d’entreprise, devenir un coach mental consiste à identifier les collaborateurs éprouvant un problème de santé mentale puis à prendre les mesures nécessaires pour les accompagner.

La mise en place d’un climat de travail propice à la discussion autour des problèmes de santé mentale est une première étape qui permet de lever de nombreuses barrières et de mettre vos collaborateurs en confiance. Ainsi, ceux qui éprouvent le besoin de se confier seront plus à même de le faire.

Tout d’abord, les professionnels des RH ont pour rôle d’intégrer une politique de feedback dans l’organisation du travail est la solution la plus efficace pour déceler une éventuelle dégradation de la santé mentale au travail. Le feedback est un outil de management qui consiste en un retour constant et flexible sur les actions de l’autre, que ce soit du manager vers le salarié ou l’inverse.

Dans un second temps, la fonction RH doit être en mesure de mettre en œuvre des actions de prévention concrètes dont la nature dépend très directement des retours du salarié. C’est pourquoi sans une communication décomplexée sur les questions de santé mentale, pas d’amélioration possible ! Selon les cas, les actions mises en œuvre peuvent consister à améliorer l’aménagement des postes de travail, d’adapter les méthodes de travail au profil du collaborateur, ou encore de revoir les modalités de son contrat de travail.

3 - Faciliter l’accès à des ressources pour prendre en charge sa santé mentale

Nous l’avons dit : la fonction RH doit évaluer les risques psychosociaux et améliorer la santé mentale au travail. Cependant, aucune action préventive ne peut se substituer au travail d’un professionnel de santé. C’est pourquoi il est vivement conseillé de vous appuyer sur des ressources préexistantes, vers lesquelles vous pourrez diriger vos collaborateurs dans le besoin.

Et ce ne sont pas les outils qui manquent ! Le contexte pandémique et la généralisation du télétravail ont vu naître de nouveaux outils, à la fois fiables et ludiques. Ceux qui ont encore quelques réticences à franchir la porte du cabinet d’un psychologue pourront se tourner vers des outils comme Supermood.

Par ailleurs, la ressource majeure préconisée contre un état de stress ou d’anxiété lié au travail, c’est bel et bien le repos ou, a minima, une prise de distance avec le milieu professionnel. L’entreprise peut - et doit - permettre aux collaborateurs qui présentent les signes d’une mauvaise santé mentale au travail d’agir sur leurs conditions de travail : agencer leurs horaires, avoir recours au télétravail ou encore prendre leurs congés un peu plus tôt que prévu…

4 - Structurer la gestion de la santé mentale en entreprise

Enfin, la prévention de la santé mentale au travail pose la question de l’engagement du top management de l’entreprise. En effet, si la décision d’une telle démarche n’est pas prise dans les plus hautes instances de l’organisation, les chances de réussite sont minces. S’il était autrefois courant que les dirigeants ne se préoccupent pas des affaires de santé, il est désormais de leur responsabilité d’organiser la mise en œuvre d’actions de prévention des risques psychosociaux.

En premier lieu, leur rôle est de nommer un responsable de la santé mentale au travail… ou de se nommer eux-mêmes à ce poste ! En effet, placer la responsabilité de la santé et de la sécurité des travailleurs au niveau de la direction de l’entreprise est le meilleur moyen de diffuser largement les questions de santé mentale dans l’entreprise, et pas seulement pour faire bonne figure.

La personne en charge de la santé mentale se verra confier des missions variées, du monitoring du bien-être dans l’entreprise à la prise en charge des collaborateurs ayant besoin d’être accompagnés, en passant par l’organisation de la formation continue des salariés aux questions de santé psychologique au travail.