Qu'est-ce que la People Analytics ?

Mieux recruter, mieux connaître ses collaborateurs et mieux répondre à leurs besoins, tout ça grâce au big data ? Ce n’est pas une utopie, c’est le principe du People Analytics, ou HR Analytics. Cette approche vise à utiliser les traditionnelles méthodes analytiques commerciales, destinées à la connaissance client dans le but d’améliorer sa gestion des talents. Rien que ça !

En fait, le recours au People Analytics est pressé par le contexte actuel d’un monde du travail en pleine mutation, dans lequel le rapport de force entre employeur et employé tend à s'inverser.

En effet, les futures recrues comme les collaborateurs de longue date font preuve d’attentes de plus en plus spécifiques : une quête de sens dans leurs missions, une recherche de la meilleure expérience collaborateur qui soit, ou encore une attention particulière à la notion de bien-être au travail. Plutôt que de les freiner, la crise épidémique et économique a renforcé ces exigences.

Pourtant, les entreprises sont encore une minorité à avoir intégré l’analyse de données RH dans leur culture d’entreprise. Si vous réfléchissez à comment exploiter les données qui sommeillent dans vos outils RH, Supermood vous propose de vous aider à vous faire une première idée de la chose. Dans cet article, on fait le point sur la définition du People Analytics et l’on vous présente les quelques données RH à exploiter en priorité.

People Analytics : brève définition

Le People Analytics est une méthodologie d’analyse de données autrefois réservée à des domaines comme la finance ou le marketing. Celle-ci consiste à tirer parti des nombreuses données RH pour prendre des décisions stratégiques pour l’entreprise.

Car aujourd’hui, les entreprises en quête de compétitivité sur le plan du capital humain ont de plus en plus recours à des outils SIRH qui facilitent la gestion de leurs ressources humaines au quotidien. Cependant, elles sont encore nombreuses à ne pas pleinement exploiter les données RH qui sont en leur possession.

C’est ce que permet le recours à la People Analytics, également appelée HR Analytics (Human Resources Analytics). Plus précisément, l’analyse avancée de différentes informations rationnelles permet de dégager de réelles tendances RH pour mieux prédire les besoins de l’entreprise, qui peut alors mieux comprendre ses collaborateurs.

Aussi, le People Analytics peut représenter, pour l’entreprise, un moyen fiable de faire des choix stratégiques plus spécifiques, que ce soit à propos de ses besoins en recrutement, de la qualité de son management ou encore de ses opportunités en termes de mobilité professionnelle.

En bref, le People Analytics éclaire de manière objective les choix RH des entreprises. Grâce à la puissance des chiffres, les professionnels de la RH peuvent plus aisément comprendre les attentes de leurs collaborateurs et futures recrues, et mieux convaincre les décisionnaires stratégiques.

Le People Analytics, à quoi ça sert ?

Vous avez compris le principe général du People Analytics, mais quelques exemples vous manquent pour vous projeter dans l’usage de cet outil méthodologique ? Quelques exemples de cas dans lesquels l’analyse des données RH a toute sa place.

Tout d’abord, la gestion des effectifs et du turnover d’une entreprise peut être facilitée par une exploitation maîtrisée des données RH. Exemple le plus évident : celui du nombre de collaborateurs à recruter en fonction du nombre de départs à la retraite à prévoir. Dans ce cas précis, une analyse statistique peut permettre la prise en compte d’éventuels remaniements et fusions de poste et surtout, d’anticiper avant de lancer le processus de recrutement.

Aussi, le People Analytics est utile pour identifier, en temps réel et de manière objective, les besoins en compétences de l’entreprise. Par exemple, les données peuvent rendre compte d’une incompatibilité entre le profil d’un collaborateur et de nouvelles fonctions que l’entreprise voudrait lui proposer d’occuper. Les besoins en formation professionnelle sont alors directement identifiés, et l’entreprise peut mettre en œuvre des actions concrètes.

D’autre part, le People Analytics a un rôle à jouer dans la prévention de l’absentéisme. Le croisement des données permet à la fonction RH de comprendre les raisons d’un absentéisme répété et/ou prolongé.

Plus largement, le recours au People Analytics est un excellent moyen de mise en place d’une stratégie d’acquisition de nouveaux talents sur le long terme. Puisque les besoins de l’entreprise évoluent parfois très vite, faire parler les données RH permet de ne pas perdre de temps sur la définition du besoin. De plus, l’accès immédiat à la donnée renseigne en temps réel sur l’état de santé de la marque employeur et aide les professionnels RH à la revaloriser au besoin.

Quelles données analyser en ressources humaines ?

L’analytique RH peut faire appel à de nombreux types de données. Il est même possible d’analyser une situation RH en prenant en compte des datas provenant d’autres domaines. C’est le cas, par exemple, lorsque l’étude d’un aspect RH (par exemple, la mobilité interne) se doit de prendre en compte les réalités économiques de l’entreprise.

Également, le People Analytics peut s’orienter vers l’étude de la gestion des talents et des ressources humaines de l’entreprise dans sa globalité, ou bien sur l’étude des données personnelles des collaborateurs. Dans les deux cas, ce n’est pas tellement le type de données utilisées qui est important mais bel et bien la façon dont les données s’entrecoupent entre elles.

Ainsi, les données RH à scruter en priorité, mais aussi et surtout à intégrer dans vos opérations statistiques sont les suivantes : 

• Les évolutions de carrière, prises individuellement et de préférence en lien avec les évolutions de salaire : poste occupé à l’arrivée dans l’entreprise, rythme d’évolution de la rémunération, éventuelles formations suivies. 
• Taux d’absentéisme dans l’entreprise, que l'on peut calculer ainsi :

Taux d’absentéisme = (Nombre d’heures d’absence sur la période / Nombre d’heures de travail théorique sur la période) X 100

• Taux de parité, et plus précisément pourcentage d’hommes et pourcentage de femmes à l’échelle de toute l’entreprise ou d’un service, ou bien par fonction, ou bien par niveau hiérarchique. 
• Le taux de turnover (on parle aussi de taux de rotation), qui est calculé de la manière suivante :

Taux de turnover = [(Nombre de départs en N + nombre d’arrivées en N) ÷ 2]/nombre total de salariés au début de N

• La durée moyenne d’un recrutement et son taux de succès. 
• Le niveau de rémunération moyen dans l’entreprise. 
• l’eNPS “Employee Net Promoter Score”, un indicateur spécialement dédié à la qualité de l’expérience collaborateur de l’entreprise, dont le calcul est le suivant :

Employee Net Promoter Score = % Ambassadeurs – % Non-Ambassadeurs