Inflation : quels impacts sur l’engagement collaborateur et quelles solutions ?
Depuis plusieurs mois, la France et le monde subissent une inflation galopante. En septembre 2022, la hausse des prix à la consommation devrait même atteindre 6,8 % sur 1 an selon l’INSEE.
Un coup dur pour les Français qui voient leur pouvoir d’achat s’éroder et affichent un moral en berne, 20 points en deçà de la moyenne selon l’INSEE.
Ce renchérissement du coût de la vie et ce pessimisme ambiant auront-ils un impact sur l’engagement au travail des salariés hexagonaux ?
Et, le cas échéant, quelles solutions mettre en place pour soutenir les employés dans un contexte inflationniste et préserver leur implication ?
C’est ce que nous allons voir.
L’inflation a-t-elle une influence sur l’engagement au travail ?
Se poser la question de l’impact de l’inflation sur l’engagement collaborateur revient à s’interroger à propos du lien entre rémunération et engagement au travail.
Or, une corrélation entre engagement professionnel et gratification semble bel et bien exister.
En effet, selon une enquête menée par Randstad en 2022, le salaire et les avantages sociaux représentent le premier critère d’attractivité et de motivation des salariés français.
Un constat que vient étayer une étude publiée en 2020 par l’Université de Harvard selon laquelle une baisse de salaire d’un dollar par heure conduit à une augmentation du turnover de 28 %.
En induisant une contraction (relative) des salaires, l’inflation pourrait par conséquent avoir des effets délétères sur l’engagement salarié et, par la suite, sur le taux de rotation du personnel.
Dans un contexte de « Quiet Quitting » et de « Grande Démission », la menace est sérieuse. Il revient donc aux employeurs de prendre des mesures en vue de lutter contre l’impact négatif de l’inflation sur l’engagement collaborateur.
Comment lutter contre l’impact négatif de l’inflation sur l’engagement collaborateur ?
Différentes solutions peuvent être envisagées en vue de contrecarrer l’impact de la hausse générale des prix sur l’engagement des collaborateurs en entreprise :
Miser sur une hausse des salaires
Le premier levier qui peut être actionné, afin d’aider les salariés à maintenir leur niveau de vie dans un contexte inflationniste, est bien entendu une hausse des salaires fixes.
Le choix d’une majorité des employeurs
Cette dernière devrait intervenir dans une grande majorité des cas.
En effet, selon une étude réalisée par Willis Towers Watson, 86,5 % des employeurs d’Europe de l’Ouest prévoient d’augmenter les salaires de leurs collaborateurs en 2022.
Mais les augmentations annoncées compenseront-elles une inflation de plus de 6 % ? Rien n’est moins sûr…
Celles-ci pourraient en effet s’inscrire, au moins en partie, dans le cadre de la revalorisation du SMIC (2,01 %) et des politiques internes de revalorisation des salaires (1 à 2 % d’augmentation en général).
Des entreprises contraintes de geler les augmentations de salaire
En outre, certaines sociétés ne peuvent se permettre d’augmenter leurs salariés. Celles-ci se voient contraintes de geler les augmentations salariales afin de maintenir leur équilibre budgétaire.
Tel est le cas d’une partie des startups qui, confrontées à une chute des financements, ne peuvent pas envisager de revalorisation de salaires.
Ainsi, selon une étude réalisée en août 2022 par l’application Figures, à l’échelle internationale, 20 % des jeunes pousses interrogées ne prévoiraient pas d’offrir un soutien financier à leurs employés en réponse à l’inflation.
Mobiliser des éléments de rémunération moins onéreux
L’augmentation des salaires n’est pas le seul dispositif financier permettant de soutenir les salariés dans un contexte inflationniste.
Des outils de rémunération moins coûteux peuvent en effet être mis en place afin de préserver le pouvoir d’achat et l’engagement des collaborateurs.
En voici quelques exemples :
La Prime de Partage de la Valeur (PPV) ou Prime Macron
La Prime de Partage de la Valeur est un dispositif qui permet à l’employeur d’octroyer un bonus exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu aux employés gagnant jusqu’à trois SMIC.
Le montant de la Prime Macron peut atteindre 3000 euros, voire 6000 euros si l’entreprise a signé un accord d’intéressement.
La PPV est un avantage à court terme visant à compenser ponctuellement et à moindre coût la baisse de pouvoir d’achat des salariés.
L’actionnariat salarié
L’actionnariat salarié peut être mis en place dans les sociétés par actions (SA et SAS), cotées ou non cotées.
Il s’agit d’un mécanisme très présent dans les startups.
L’actionnariat salarié recouvre un ensemble de dispositifs permettant de faire participer les employés au capital de l’entreprise : stock-options, attribution d’actions gratuites, augmentations de capital réservées aux adhérents des plans d’épargne entreprise, etc.
L’objectif : motiver et fidéliser les collaborateurs sur le long terme. Chaque salarié trouve en effet un intérêt individuel dans la croissance de l’organisation et est, par conséquent, incité à s’impliquer pleinement dans l’amélioration des résultats de cette dernière.
Dans un contexte économique tendu, la startup Matera a par exemple décidé d’attribuer davantage de Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise (BSPCE) à ses collaborateurs.
Cette forme d’actionnariat salarié permet d’engager les employés sans affecter la trésorerie de la structure. Elle est donc particulièrement adaptée à la situation actuelle.
L’épargne salariale
L’épargne salariale est également un outil intéressant en vue d’impliquer les collaborateurs dans la réussite de l’organisation et de les fidéliser.
Ce mécanisme recouvre différents dispositifs :
- la participation, qui est obligatoire dans les structures d’au moins 50 salariés et prévoit le versement aux employés d’une prime représentant une quote-part des bénéfices de l’entreprise (prime de participation) ;
- l’intéressement, qui consiste à verser aux salariés une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances réalisés par l’organisation (prime d’intéressement) ;
- les plans d’épargne salariale (PEE ou PERCO), qui sont des systèmes d’épargne collectifs.
L’épargne salariale permet à l’employeur et à ses salariés de profiter d’un régime fiscal et social avantageux.
Ce dispositif est donc lui aussi adapté au contexte actuel.
Autres avantages sociaux en numéraire ou en nature
Enfin, de nombreux avantages sociaux, en numéraire ou en nature, permettent d’accroître le pouvoir d’achat des collaborateurs tout en bénéficiant d’un cadre social et fiscal clément.
Tel est notamment le cas des titres-restaurant, des chèques CESU, de la contribution aux frais de transport, du forfait mobilités durables, de la participation au financement de la mutuelle ou encore de l’allocation télétravail.
À titre d’exemple, le forfait mobilités durables permet à l’employeur de prendre en charge les frais de trajet des collaborateurs qui utilisent un vélo, le covoiturage ou encore les transports publics pour se rendre au bureau.
La somme allouée au titre du forfait mobilités durables est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 700 euros par an et par salarié.
Grâce à ce dispositif, l’employeur peut donc soutenir concrètement le pouvoir d’achat de ses collaborateurs et cela à moindre coût.
Voir au-delà du salaire et des avantages sociaux
Comme nous vous l’expliquons dans un précédent article, le salaire et les avantages salariaux ne sont que l’un des nombreux facteurs de l’engagement des collaborateurs en entreprise.
Dans le contexte inflationniste que nous connaissons, d’autres leviers d’engagement peuvent ainsi être actionnés en vue de maintenir l’implication des salariés au travail.
Développer l’employabilité des collaborateurs
En temps de crise, « investir sur soi » et préparer l’avenir peut constituer une alternative à une augmentation de salaire immédiate.
Monter en compétence représente en effet la promesse d’une évolution de carrière, mais aussi celle d’une gratification différée.
Pourquoi ne pas, alors, inviter les collaborateurs à valoriser leur profil et à accroître leur valeur sur le marché de l’emploi en leur proposant une offre de formation adaptée ?
Veiller à l’équilibre des temps de vie
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est un vecteur d’engagement professionnel important.
Selon une étude réalisée par Randstad en 2022, l’équilibre des temps de vie serait même le troisième critère, après le salaire et l’ambiance de travail, qui pousse les salariés à changer d’employeur.
Au sortir du confinement et de la crise sanitaire, les individus ont en effet repensé la place du travail dans leur existence et aspirent à davantage de temps pour eux.
Forte de ce constat, l’entreprise Orange a innové en proposant à ses collaborateurs un « Congé Respiration » de trois à douze mois rémunéré à 70 % et dédié à un projet personnel.
Cette solution ne sera bien entendu pas à la portée de toutes les organisations.
D’autres, moins coûteuses, pourront être explorées telles que l’instauration d’un droit à la déconnexion strict, l’interdiction des réunions en tout début ou en toute fin de journée, ou encore l’adoption du télétravail.
Adapter les pratiques managériales
Selon une étude menée par Gallup en 2015, les managers seraient responsables d’au moins 70 % des variations de l’engagement des salariés au travail.
Dans un contexte de changement et d’incertitudes, le rôle des encadrants dans l’engagement collaborateur est exacerbé.
Cependant, répondre aux doutes par une forme d'hypercontrôle et de micromanagement n’est bien entendu pas une solution adaptée.
L’issue est ailleurs, dans un management de proximité rassurant, fédérateur et surtout à l’écoute des attentes, des craintes et des éventuelles frustrations des collaborateurs.
Dans certaines organisations, les pratiques managériales doivent donc être révisées et les managers doivent être formés à un management plus bienveillant.
Mais ce n’est pas tout. Les encadrants doivent également être en mesure de prendre le pouls de leurs équipes et de piloter l’activité en fonction des retours des collaborateurs…
Le Feedback : un outil indispensable pour piloter en temps de crise
La période de crise et d’inflation que nous traversons amplifie les problématiques propres à chaque entreprise.
Pour y faire face, les organisations doivent adopter des outils et pratiques adaptés, au premier rang desquels : la Feedback Intelligence (FI).
Identifier les frustrations et apporter des réponses adéquates
Pour agir, il est nécessaire d’identifier les points de friction et les frustrations ressenties par les collaborateurs au sein de chaque structure.
Tel est l’objet de la Feedback Intelligence, un outil d’aide à la décision basé sur le feedback interne traité grâce à un logiciel de collecte, d’analyse et de restitution de la Data.
Cet outil sert au top management afin de comprendre ce qui se passe concrètement dans l’entreprise et de prendre des décisions stratégiques éclairées.
Dans un contexte d’inflation et de baisse de pouvoir d’achat pour les salariés, les dirigeants peuvent par exemple s’appuyer sur les retours des équipes pour proposer des solutions ad hoc à l’échelle de l’entreprise (augmentation généralisée des salaires, mise en place de l’épargne salariale, distribution d’une PPV, accord sur le télétravail, etc.).
L’impact de l’inflation sur l’engagement collaborateur : ce qu’il faut retenir
Le salaire étant l’un des principaux critères d’attraction et de motivation des salariés, sa baisse relative dans un contexte d’inflation pourrait vraisemblablement affecter l’engagement des collaborateurs au travail.
Face à cette problématique, de nombreux employeurs projettent d’augmenter les salaires de leurs talents en 2022. Mais cette option n’est pas ouverte à toutes les organisations.
Par chance, d’autres dispositifs moins coûteux peuvent être implémentés en vue d’aider les collaborateurs à maintenir leur pouvoir d’achat (à court ou long terme) malgré l’inflation : prime Macron, épargne salariale, actionnariat salarié, avantages en nature, etc.
Au-delà, différents leviers peuvent être actionnés afin d’entretenir l’engagement au travail des salariés : la formation des collaborateurs, l’équilibre des temps de vie ou encore l’amélioration des pratiques managériales pour ne citer qu’eux.
On le voit, les solutions envisageables pour engager les employés dans cette période éprouvante sont nombreuses.
Pour choisir celles qui répondent aux attentes de vos équipes, il convient de prendre le pouls de vos collaborateurs.
Dans cette perspective, la Feedback Intelligence vous sera d’un grand secours.
Cet outil d’aide à la décision basé sur l’écoute des collaborateurs permet en effet de connaître les besoins et d’identifier les frustrations des salariés en temps réel afin de piloter en pleine connaissance de cause.
