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Supermood

Pour Halloween, on a voulu râler un peu 💀

Voici quelques images (pas trop effrayantes mais plutôt drôles) pour vous révéler la dure réalité des ressources humaines. 

Heureusement que nous sommes là pour y remédier 👻

Pour Halloween, on a décidé de râler. 

Supermood fête RHalloween

Après la « Grande démission » et la « Démission silencieuse », le « Conscious quitting » est le nouveau terme qui fait vibrer le monde des RH. Derrière ce mot à la mode se cache un constat bien réel : les conflits de valeurs au travail peuvent conduire à la démission, en particulier lorsque le marché du travail est dynamique.

Dans cet article, Supermood décrypte les tenants et les aboutissants de cette « Démission de conscience » et vous livre des clés pour redonner du sens au travail, retenir vos collaborateurs et attirer les talents.

Qu’est-ce que le « Conscious quitting » ? 

Le « Conscious quitting », n’est pas simplement le dernier buzz word RH, mais une nouvelle tendance en provenance du monde anglo-saxon. Il doit sa récente renommée à une étude publiée en 2023 par l’Américain Paul Polman, ancien PDG d’Unilever, et intitulée « From quiet quitting to conscious quitting ».

En français, l’expression « Conscious quitting » trouve différentes traductions : « démission responsable », « démission éclairée », « démission consciente », « démission faute de sens » ou, mieux, « démission de conscience ». Elle renvoie au fait pour un salarié de démissionner, car il est en désaccord avec les valeurs portées par son employeur, notamment sur le plan environnemental et social.

La « Démission de conscience » : la vague qui enfle 

S’il occupe aujourd’hui le devant de la scène, le « Conscious quitting » semble être une tendance de fond qui concerne les pays anglo-saxons, mais aussi l’Europe et la France.

Un salarié sur deux concerné aux États-Unis et en Angleterre 

L’étude menée par Paul Polman auprès de 4000 employés américains et britanniques, révèle l’ampleur de la « Démission de conscience ». Selon cette enquête, un salarié sur deux se dit en effet prêt à quitter son employeur si les valeurs de ce dernier ne sont pas alignées avec les siennes (45% en Angleterre, 51% aux États-Unis).

Une déclaration d’intention qui se traduit dans les faits puisque, selon la même source, un tiers des sondés affirme avoir déjà démissionné en raison d’un tel conflit de valeurs (35% aux États-Unis comme en Angleterre). Les jeunes apparaissent particulièrement prompts au « Conscious quitting ». En effet, plus de quatre représentants des générations Y et Z sur dix déclarent avoir déjà abandonné un poste pour des raisons éthiques (44% en Angleterre, 48% aux États-Unis).

Un enjeu pour six actifs européens sur dix 

Le « Conscious quitting » séduit également les travailleurs européens et français. Selon un sondage Odoxa pour Oracle, relayé par Les Échos, un salarié tricolore sur quatre affirme en effet qu’il pourrait démissionner de son poste pour rejoindre une entreprise plus en accord avec ses valeurs. Un chiffre qui pourrait être en deçà de la réalité puisque, selon une étude publiée en 2023 par la Banque Européenne d’Investissement (BEI), 62% des Européens et 48% des Français jugent important que leur employeur fasse du développement durable une priorité.

Les nouveaux entrants sur le marché du travail, la génération Z, sont particulièrement sensibles à cet argument. Toujours selon la BEI, 76% des Européens âgés de 20 à 29 ans affirment en effet que le développement durable est un facteur important, voire déterminant (24%) dans le choix de leur employeur. Les jeunes Français ne font pas exception puisque 67% d’entre eux jugent que l’engagement en faveur du climat et de l’environnement est un critère décisif, voire absolument prioritaire (29%) dans le choix d’un emploi.

Le « Conscious quitting » : entre opportunisme, souffrance au travail et éco-anxiété 

Plusieurs facteurs pourraient expliquer l’attrait des salariés pour la « Démission responsable », l’essor de ce phénomène et la perte d’attractivité des employeurs les moins vertueux :

Le phénomène de « Conscious quitting » peut tout d’abord trouver sa source dans le dynamisme du marché du travail. Et pour cause, dans ce contexte, les salariés n’hésitent plus à quitter leur emploi lorsqu’ils ressentent un conflit de valeurs au travail.

Comme nous l’expliquions dans un précédent article à propos de la « Grande Démission », la quête de sens figure ainsi parmi les facteurs qui alimentent la vague de départs volontaires, le turnover accru et les difficultés de recrutement qui marquent la période post-crise sanitaire.

Une échappatoire face à la souffrance causée par les conflits de valeurs 

Les « Démissions de conscience » pourraient également être le symptôme de la souffrance engendrée par les conflits de valeur au travail. Comme le souligne la DARES, les conflits de valeurs au travail constituent en effet un facteur de risques psychosociaux et sont susceptibles d’affecter l’état de santé physique et mental des collaborateurs. Pour ceux qui sont confrontés à des conflits éthiques ou à un sentiment d’inutilité, la démission peut par conséquent être une façon d’échapper au Brown-out et au Burn-out dont les chiffres explosent.

Un sentiment prégnant d’éco-anxiété  

Le contexte de crise environnementale et climatique est lui aussi propice à l’émergence des préoccupations éthiques et des conflits de valeurs. Selon un sondage IFOP pour Qare réalisé en 2022, 67% des Français déclarent ressentir de la peur face à l’avenir. Cette éco-anxiété explique que les salariés ne souhaitent plus s’investir dans des activités perçues comme délétères pour l’environnement ou inutiles.

Les études mentionnées plus haut révèlent d’ailleurs que le « Conscious quitting » est particulièrement présent chez les jeunes. Une population à la fois plus concernée par les enjeux climatiques et environnementaux et bénéficiant d’une meilleure mobilité sur le marché du travail.

Enfin, la crise sanitaire semble avoir joué un rôle de catalyseur en donnant aux individus le temps de réfléchir à la place du travail dans leur vie, à leur utilité sociale ainsi qu’aux problématiques environnementales et climatiques. Une idée que Juliette Thore et Iseult Delabroy, co-fondatrices du Make it Work project invitées de la Newsletter Zevillage illustrent de façon éloquente :

“Avant la crise sanitaire, le phénomène des bullshit jobs (David Graeber), avait certainement enjoint un grand nombre de travailleurs à s’interroger sur l’utilité de leur travail. Avec la crise climatique en toile de fond, nombreux sont ceux qui s’interrogent, en plus de l’utilité, sur l’impact (potentiellement négatif) de leur travail sur l’environnement. À titre personnel, ces deux notions, l’utilité et l’impact (environnemental et social) du travail nous taraudent toutes les deux. Et nous ne sommes pas les seules, de nombreuses et nombreux jeunes diplômés ont réitéré leur volonté de “déserter” les organisations délétères et de choisir une organisation et des missions qui contribuent à régler la crise climatique plutôt que de l’aggraver.”

Comment remédier au « Conscious quitting » ? 

Source de souffrance au travail, de désengagement, de démission et de difficultés de recrutement, les conflits de valeurs sont un enjeu de taille pour les employeurs. Alors, comment les éviter et comment se prémunir contre leurs conséquences, au premier rang desquelles le « Conscious quitting » ? Supermood vous propose plusieurs pistes de réflexion :

Mettre en place une politique RSE ambitieuse 

Dans un contexte où les préoccupations environnementales et sociétales sont particulièrement fortes chez les actifs, le premier levier à actionner pour lutter contre la « Démission de conscience » consiste à mettre en place une politique RSE plus ambitieuse. Comme le révèle le baromètre publié par Paul Polman en 2023, les salariés expriment de très fortes attentes à l’égard de leur entreprise en la matière. Deux employés sur trois déclarent en effet que leur employeur devrait s’impliquer davantage en faveur de l’environnement et des inégalités économiques. 

En clair, il s’agit pour les organisations de réaliser des efforts concrets pour donner du sens à leur activité, la rendre plus vertueuse et réduire ses retombées négatives sur l’environnement, le climat et la société. Dans cette perspective, deux principaux champs peuvent être explorés :

La préservation de l’environnement et la lutte contre le changement climatique. Pour s’améliorer dans ce domaine, les employeurs peuvent commencer par réaliser un bilan carbone leur permettant d’identifier leurs points forts, leurs points faibles et des pistes d’amélioration. C’est la démarche adoptée par les structures qui ont rejoint Climate Act, un « collectif d’entreprises engagées contre le changement climatique » qui « s’engagent à réaliser un bilan carbone complet, à partager publiquement les résultats, et à agir concrètement pour réduire leurs émissions. » À la clé, des transformations à différents niveaux : la vie de bureau (via un plan de mobilité douce pour les salariés par exemple) mais aussi une adaptation des processus métier (modes de livraison, packagings, stockage, partenaires, etc.). Pour en savoir plus, retrouvez les témoignages de plusieurs signataires dans l’excellent Podcast Climate Act. 

Les problématiques sociétales. Ce domaine extrêmement vaste recouvre la lutte contre les discriminations envers les individus en situation de handicap, les inégalités entre les femmes et les hommes, le racisme ou encore les discriminations à l’égard des personnes LGBT. Elle renvoie également au bien-être au travail des collaborateurs et à la justice sociale.

Faire rayonner les valeurs et les actions de l’organisation 

Pour résoudre les conflits de valeur qui affectent les salariés, l’organisation doit par ailleurs communiquer davantage au sujet de ses valeurs et des dispositifs concrets qu’elle mobilise en leur nom. Toujours selon l’étude susmentionnée, deux salariés sur trois souhaitent en effet que leur entreprise communique plus à propos de ses actions à propos des grands enjeux environnementaux et sociaux.

Pour cela, elle doit mettre en place des campagnes de communication internes, à l’intention des collaborateurs, mais aussi externes, adressées aux candidats.

Écouter les collaborateurs et les impliquer dans le changement

Enfin, il convient de replacer les collaborateurs au centre de la démarche RSE. Véritables parties prenantes du changement, les salariés doivent être pleinement impliqués dans la détermination et la mise en place des actions menées par leur organisation. Selon l’enquête réalisée par Paul Polman, plus de la moitié des employés souhaitent d’ailleurs jouer un rôle plus important dans la transformation de leur entreprise. Un chiffre qui atteint 65% chez les Millenials et les représentants de la Génération Z.

Cette prise de position fait écho au sentiment d’utilité et de sens recherché par les salariés et est indispensable au succès de l’opération. Pour y répondre, les employeurs doivent mettre l’accent sur le dialogue social. L’objectif : permettre aux collaborateurs de faire remonter les conflits de valeurs qui s’expriment le plus communément au sein de la structure (problématiques environnementales, racisme, discriminations envers les femmes, bien-être au travail, etc.) et co-construire des solutions ad hoc. Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont bien entendu incontournables. Un outil d’écoute des collaborateurs tel que Supermood peut également être d’une grande aide pour collecter du Feedback directement auprès des salariés, l’analyser rapidement et prendre des mesures éclairées.

Conscious quitting : ce qu’il faut retenir

Constaté à l’occasion de la « Grande démission », le « Conscious quitting » pourrait s’inscrire dans la durée. Nombreux sont en effet les salariés, notamment les plus jeunes, qui affirment avoir déjà quitté leur emploi en raison d’un conflit avec les valeurs portées par leur employeur. Et plus nombreux encore sont ceux qui déclarent être prêts à franchir le pas. Pour Paul Polman, entrepreneur et militant pour le climat et les égalités, nous serions ainsi entrés dans « une aire de la démission consciente ». 

Ce mouvement de fond doit conduire les organisations à s’aligner sur les valeurs qui comptent pour les actifs d’aujourd’hui,et donc renforcer leurs engagements sociétaux et environnementaux. En outre, pour attirer, fidéliser et engager leurs meilleurs talents, les entreprises doivent veiller à les impliquer pleinement dans l’identification de leurs points faibles ainsi que la conception et la mise en œuvre de leurs actions. Un outil d’écoute des collaborateurs tel que Supermood pourra être d’une grande aide dans l’accomplissement de cette démarche et dans la mesure de ses retombées.

Qu’est-ce que le « Conscious quitting », ou « Démission de conscience », et comment endiguer ce phénomène ?

Conscious quitting : quand conflit de valeurs rime avec démission

Depuis plusieurs mois, la France et le monde subissent une inflation galopante. En septembre 2022, la hausse des prix à la consommation devrait même atteindre 6,8 % sur 1 an selon l’INSEE.

Un coup dur pour les Français qui voient leur pouvoir d’achat s’éroder et affichent un moral en berne, 20 points en deçà de la moyenne selon l’INSEE.

Ce renchérissement du coût de la vie et ce pessimisme ambiant auront-ils un impact sur l’engagement au travail des salariés hexagonaux ?

Et, le cas échéant, quelles solutions mettre en place pour soutenir les employés dans un contexte inflationniste et préserver leur implication ?

L’inflation a-t-elle une influence sur l’engagement au travail ?

Se poser la question de l’impact de l’inflation sur l’engagement collaborateur revient à s’interroger à propos du lien entre rémunération et engagement au travail.

Or, une corrélation entre engagement professionnel et gratification semble bel et bien exister.

En effet, selon une enquête menée par Randstad en 2022, le salaire et les avantages sociaux représentent le premier critère d’attractivité et de motivation des salariés français.

Un constat que vient étayer une étude publiée en 2020 par l’Université de Harvard selon laquelle une baisse de salaire d’un dollar par heure conduit à une augmentation du turnover de 28 %.

En induisant une contraction (relative) des salaires, l’inflation pourrait par conséquent avoir des effets délétères sur l’engagement salarié et, par la suite, sur le taux de rotation du personnel.

Dans un contexte de « Quiet Quitting » et de « Grande Démission », la menace est sérieuse. Il revient donc aux employeurs de prendre des mesures en vue de lutter contre l’impact négatif de l’inflation sur l’engagement collaborateur.

Comment lutter contre l’impact négatif de l’inflation sur l’engagement collaborateur ?

Différentes solutions peuvent être envisagées en vue de contrecarrer l’impact de la hausse générale des prix sur l’engagement des collaborateurs en entreprise :

Le premier levier qui peut être actionné, afin d’aider les salariés à maintenir leur niveau de vie dans un contexte inflationniste, est bien entendu une hausse des salaires fixes.

Le choix d’une majorité des employeurs

Cette dernière devrait intervenir dans une grande majorité des cas.

En effet, selon une étude réalisée par Willis Towers Watson, 86,5 % des employeurs d’Europe de l’Ouest prévoient d’augmenter les salaires de leurs collaborateurs en 2022.

Mais les augmentations annoncées compenseront-elles une inflation de plus de 6 % ? Rien n’est moins sûr…

Celles-ci pourraient en effet s’inscrire, au moins en partie, dans le cadre de la revalorisation du SMIC (2,01 %) et des politiques internes de revalorisation des salaires (1 à 2 % d’augmentation en général).

Des entreprises contraintes de geler les augmentations de salaire

En outre, certaines sociétés ne peuvent se permettre d’augmenter leurs salariés. Celles-ci se voient contraintes de geler les augmentations salariales afin de maintenir leur équilibre budgétaire.

Tel est le cas d’une partie des startups qui, confrontées à une chute des financements, ne peuvent pas envisager de revalorisation de salaires.

Ainsi, selon une étude réalisée en août 2022 par l’application Figures, à l’échelle internationale, 20 % des jeunes pousses interrogées ne prévoiraient pas d’offrir un soutien financier à leurs employés en réponse à l’inflation.

Mobiliser des éléments de rémunération moins onéreux

L’augmentation des salaires n’est pas le seul dispositif financier permettant de soutenir les salariés dans un contexte inflationniste.

Des outils de rémunération moins coûteux peuvent en effet être mis en place afin de préserver le pouvoir d’achat et l’engagement des collaborateurs.

La Prime de Partage de la Valeur (PPV) ou Prime Macron

La Prime de Partage de la Valeur est un dispositif qui permet à l’employeur d’octroyer un bonus exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu aux employés gagnant jusqu’à trois SMIC.

Le montant de la Prime Macron peut atteindre 3000 euros, voire 6000 euros si l’entreprise a signé un accord d’intéressement.

La PPV est un avantage à court terme visant à compenser ponctuellement et à moindre coût la baisse de pouvoir d’achat des salariés.

L’actionnariat salarié peut être mis en place dans les sociétés par actions (SA et SAS), cotées ou non cotées.

Il s’agit d’un mécanisme très présent dans les startups.

L’actionnariat salarié recouvre un ensemble de dispositifs permettant de faire participer les employés au capital de l’entreprise : stock-options, attribution d’actions gratuites, augmentations de capital réservées aux adhérents des plans d’épargne entreprise, etc.

L’objectif : motiver et fidéliser les collaborateurs sur le long terme. Chaque salarié trouve en effet un intérêt individuel dans la croissance de l’organisation et est, par conséquent, incité à s’impliquer pleinement dans l’amélioration des résultats de cette dernière.

Dans un contexte économique tendu, la startup Matera a par exemple décidé d’attribuer davantage de Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise (BSPCE) à ses collaborateurs.

Cette forme d’actionnariat salarié permet d’engager les employés sans affecter la trésorerie de la structure. Elle est donc particulièrement adaptée à la situation actuelle.

L’épargne salariale est également un outil intéressant en vue d’impliquer les collaborateurs dans la réussite de l’organisation et de les fidéliser.

Ce mécanisme recouvre différents dispositifs : 

la participation, qui est obligatoire dans les structures d’au moins 50 salariés et prévoit le versement aux employés d’une prime représentant une quote-part des bénéfices de l’entreprise (prime de participation) ;

l’intéressement, qui consiste à verser aux salariés une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances réalisés par l’organisation (prime d’intéressement) ;

les plans d’épargne salariale (PEE ou PERCO), qui sont des systèmes d’épargne collectifs.

L’épargne salariale permet à l’employeur et à ses salariés de profiter d’un régime fiscal et social avantageux.

Ce dispositif est donc lui aussi adapté au contexte actuel.

Autres avantages sociaux en numéraire ou en nature

Enfin, de nombreux avantages sociaux, en numéraire ou en nature, permettent d’accroître le pouvoir d’achat des collaborateurs tout en bénéficiant d’un cadre social et fiscal clément.

Tel est notamment le cas des titres-restaurant, des chèques CESU, de la contribution aux frais de transport, du forfait mobilités durables, de la participation au financement de la mutuelle ou encore de l’allocation télétravail.

À titre d’exemple, le forfait mobilités durables permet à l’employeur de prendre en charge les frais de trajet des collaborateurs qui utilisent un vélo, le covoiturage ou encore les transports publics pour se rendre au bureau.

La somme allouée au titre du forfait mobilités durables est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 700 euros par an et par salarié.

Grâce à ce dispositif, l’employeur peut donc soutenir concrètement le pouvoir d’achat de ses collaborateurs et cela à moindre coût.

Voir au-delà du salaire et des avantages sociaux

Comme nous vous l’expliquons dans un précédent article, le salaire et les avantages salariaux ne sont que l’un des nombreux facteurs de l’engagement des collaborateurs en entreprise.

Dans le contexte inflationniste que nous connaissons, d’autres leviers d’engagement peuvent ainsi être actionnés en vue de maintenir l’implication des salariés au travail.

Développer l’employabilité des collaborateurs

En temps de crise, « investir sur soi » et préparer l’avenir peut constituer une alternative à une augmentation de salaire immédiate.

Monter en compétence représente en effet la promesse d’une évolution de carrière, mais aussi celle d’une gratification différée.

Pourquoi ne pas, alors, inviter les collaborateurs à valoriser leur profil et à accroître leur valeur sur le marché de l’emploi en leur proposant une offre de formation adaptée ?

Veiller à l’équilibre des temps de vie

L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est un vecteur d’engagement professionnel important.

Selon une étude réalisée par Randstad en 2022, l’équilibre des temps de vie serait même le troisième critère, après le salaire et l’ambiance de travail, qui pousse les salariés à changer d’employeur.

Au sortir du confinement et de la crise sanitaire, les individus ont en effet repensé la place du travail dans leur existence et aspirent à davantage de temps pour eux.

Forte de ce constat, l’entreprise Orange a innové en proposant à ses collaborateurs un « Congé Respiration » de trois à douze mois rémunéré à 70 % et dédié à un projet personnel.

Cette solution ne sera bien entendu pas à la portée de toutes les organisations.

D’autres, moins coûteuses, pourront être explorées telles que l’instauration d’un droit à la déconnexion strict, l’interdiction des réunions en tout début ou en toute fin de journée, ou encore l’adoption du télétravail.

Selon une étude menée par Gallup en 2015, les managers seraient responsables d’au moins 70 % des variations de l’engagement des salariés au travail.

Dans un contexte de changement et d’incertitudes, le rôle des encadrants dans l’engagement collaborateur est exacerbé.

Cependant, répondre aux doutes par une forme d'hypercontrôle et de micromanagement n’est bien entendu pas une solution adaptée.

L’issue est ailleurs, dans un management de proximité rassurant, fédérateur et surtout à l’écoute des attentes, des craintes et des éventuelles frustrations des collaborateurs.

Dans certaines organisations, les pratiques managériales doivent donc être révisées et les managers doivent être formés à un management plus bienveillant.

Mais ce n’est pas tout. Les encadrants doivent également être en mesure de prendre le pouls de leurs équipes et de piloter l’activité en fonction des retours des collaborateurs…

Le Feedback : un outil indispensable pour piloter en temps de crise

La période de crise et d’inflation que nous traversons amplifie les problématiques propres à chaque entreprise.

Pour y faire face, les organisations doivent adopter des outils et pratiques adaptés, au premier rang desquels : la Feedback Intelligence (FI).

Identifier les frustrations et apporter des réponses adéquates

Pour agir, il est nécessaire d’identifier les points de friction et les frustrations ressenties par les collaborateurs au sein de chaque structure.

Tel est l’objet de la Feedback Intelligence, un outil d’aide à la décision basé sur le feedback interne traité grâce à un logiciel de collecte, d’analyse et de restitution de la Data.

Cet outil sert au top management afin de comprendre ce qui se passe concrètement dans l’entreprise et de prendre des décisions stratégiques éclairées.

Quel est l’impact de l’inflation sur l’engagement collaborateur et comment garder les salariés engagés dans un contexte inflationniste ?

Inflation : quels impacts sur l’engagement collaborateur et quelles solutions ?

Le webinar est désormais terminé ! Accédez au replay

Conversation entre Gaël Chatelain-Berry (Conférencier, et chroniqueur chez Psychologies Magazine & LCI, ancien manager chez TF1, Canal+, VELUX) et  Kevin Bourgeois (CEO et Co-Fondateur de Supermood)

24% des salariés dans un état d’hyperstress.* 52% d’entre eux présentant un niveau élevé d’anxiété.**

Ainsi, le monde du travail en France éprouve toujours des difficultés à gérer les problématiques de bien-être et de santé des collaborateurs. 

Partant, les récentes réflexions et les communications menées autour de la Qualité de Vie au Travail (QVT) apportent-elles des réponses adaptées et concrètes aux réalités du monde de l’entreprise ? Aussi, arrivons-nous à identifier les réelles causes du mal-être et du burn-out des collaborateurs au travail ?

Y a-t-il un « management à la française » à remettre en question ? Aussi, peut-on réellement articuler qualité de l’engagement, prévention des risques psychosociaux (RPS) au travail, et pilotage de la performance ? Comment aligner théorie et actions concrètes ? Ainsi, quelle place accorder à l’expérience pratique et aux solutions technologiques comme les plateformes d’Analytique RH ?

 Gaël Chatelain-Berry, conférencier, ancien manager (TF1, VELUX, Canal+ ou encore NRJ), et chroniqueur pour Psychologies Magazine et LCI.

Kevin Bourgeois, CEO et co-fondateur de Supermood.

*Etude sur « Les niveaux de stress » du rapport de l’Observatoire du Stress au Travail (OST) en 2017, réalisée par le cabinet Stimulus auprès de 32 137 salariés travaillant dans 39 entreprises.

**Etude sur « Les manifestations d’anxiété et de dépression » de l’Observatoire du Stress au Travail (OST) en 2017, réalisée par le cabinet Stimulus auprès de 6 875 salariés, répartis dans 16 entreprises.

Le webinar est désormais terminé ! Accédez au replay Conversation entre  Gaël Chatelain-Berry  (Conférencier, et chroniqueur chez Psychologies Magazine…

Conversation entre Gaël Chatelain-Berry (Conférencier et chroniqueur chez Psychologies Magazine & LCI) & Kevin Bourgeois (CEO et Co-Fondateur de Supermood)

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