L’enquête pulse, dispositif incontournable d’une bonne gestion du changement dans l’entreprise

Savoir s’adapter à un contexte en constante (et toujours plus rapide) évolution, n’est-ce pas l’un des nouveaux défis de l’entreprise alors que les projets de changement dans les organisations ont été en moyenne multipliés par trois en 20 ans (1) ? Anticiper les nouvelles règles du marché, innover, surprendre ses clients sont aujourd’hui autant de conditions sine qua non pour rester compétitif.

Opérer des changements s’avère donc nécessaire. Cependant, sans l’engagement des collaborateurs pour les mettre en œuvre, il est difficile d’obtenir les résultats escomptés. Pourtant, 55 % des salariés déclarent ne pas être assez associés aux décisions liées au changement. 

Les enquêtes pulses, ces sondages réguliers diffusés à l’ensemble des salariés, permettent d’analyser les impacts des modifications au sein de l’organisation. Pour une bonne gestion du changement et une écoute attentive des collaborateurs, l’enquête pulse est donc à mettre en place rapidement. Supermood vous explique comment et pourquoi.

Les enjeux d’une bonne conduite du changement

La conduite du changement englobe l’ensemble des actions mises en place pour accompagner l’adaptation à la transformation dans l’entreprise.

Faire adhérer aux modifications de l’organisation

Pour qu’un changement soit adopté par l’ensemble des salariés, il est nécessaire tout d’abord d’en démontrer les bénéfices et d’en expliquer les raisons. 

Faites également la liste des avantages pour les collaborateurs : gain de temps, montée en compétences, meilleure capacité à travailler collectivement, etc.

S’ils n’en voient pas l’intérêt, ils mettront plus de temps à s’approprier ces nouvelles habitudes de travail. Il ne faut pas oublier que tout changement, qu’il s’agisse d’une restructuration, d’un déménagement, d’un nouveau logiciel à utiliser, bouscule une routine professionnelle installée parfois depuis de nombreuses années. Cela va donc demander des efforts d’adaptation au groupe concerné. 

La direction doit également communiquer sur les dangers qui menacent l’entreprise en restant immobile. Plus largement, pour motiver et embarquer ses ressources humaines, elle doit partager une vision qui leur donne envie de contribuer à cette métamorphose. Qu’est-ce que l’entreprise souhaite devenir ? Que sera l’entreprise une fois ces changements opérés ? Où la direction souhaite-t-elle l’emmener ? 

Répondre aux résistances et freins des salariés

Lors de l’annonce des modifications à venir, certains salariés ont peut-être manifesté des doutes ou des craintes sur l’utilité de ces changements. Les nouvelles méthodes ou conditions de travail auxquelles ils vont devoir se soustraire les inquiètent sans doute. Devront-ils se former pour se servir des nouveaux outils mis en place ? Vont-ils être capables de répondre aux nouveaux challenges ? Il ne faut pas négliger le stress que peut occasionner une modification des habitudes.

Aussi, certains collaborateurs plus anciens dans l’entreprise ont peut-être déjà connu des changements sans que leurs avis aient été pris en compte. Il faudra alors les rassurer sur le rôle et la place qu’ils vont jouer lors de la transition.

Pour installer durablement un dialogue de proximité, des leaders du changement peuvent être nommés. Ils répondront aux questions de leurs collègues et les accompagneront au quotidien. 

Maintenir la productivité

Lorsque le changement intervient, l’activité de l’entreprise se poursuit. Les produits continuent d’être fabriqués et les services vendus. Le chiffre d’affaires doit continuer à progresser et la satisfaction des clients doit rester élevée. 

Ces bouleversements ne doivent pas avoir de répercussions sur le chiffre d’affaires ni sur les parts de marché de la société.

Pourquoi déployer une enquête pulse lorsque l’entreprise connaît des mutations ?

Les enquêtes pulses se caractérisent par des sondages courts et récurrents pour juger de l’évolution d’un item.

Administrées régulièrement aux collaborateurs, elles permettent de :

• Vérifier la compréhension du contexte du changement

• Suivre l’adhésion des collaborateurs relative à une évolution

• Contribuer à un dialogue continu interne

• Évaluer et réajuster les process mis en oeuvre

• Interroger les impacts des innovations 

• Aider les managers à soutenir les équipes en difficulté

• Récolter les données du changement

• Observer l’engagement des collaborateurs

Avant de constater les conséquences des innovations sur les résultats de l’entreprise, celles-ci seront dans un premier temps perceptibles en interrogeant les collaborateurs. Le gain de temps annoncé est-il vérifié ? La capacité à collaborer entre services est-elle intacte ? La cohésion d’équipe est-elle restée au beau fixe ?

Difficile de prévoir tous les effets d’une modification dans l’entreprise. En sondant régulièrement les différents acteurs de celle-ci, il est possible d’évaluer rapidement les process et d’y apporter des corrections si nécessaire.

Pour aller plus loin : Conduite du changement : quels KPI suivre pour évaluer la gestion du changement ?

Gestion du changement et enquête pulse : Fnac/Darty, l’illustration d’une fusion de groupes réussie grâce à l’écoute collaborateur 

En 2016, deux mastodontes de la distribution, Fnac et Darty, se sont regroupés. Les défis de cette association étaient nombreux comme celui de donner un même sentiment d'appartenance à des employés officiant dans 780 magasins et installés dans 13 pays.

Une écoute régulière des collaborateurs a été préconisée afin d’en faire le pilier de la nouvelle culture commune. Habitués des enquêtes annuelles d’engagement, les salariés des deux enseignes avaient besoin d’une solution plus agile. Elles ont choisi la plateforme Supermood pour sa simplicité d’utilisation. En effet, dans un contexte déjà bouleversé, les équipes devaient opter pour un logiciel fluide et intuitif. Au-delà des enquêtes pulses permettant de sonder les employés sur les récents changements et leur compréhension des messages internes, l’outil a permis une analyse plus fine des données grâce au recueil des verbatims.

Autre nouveauté : les deux groupes ont également mis en place un indicateur eNPS. Cet indice donne un aperçu de l’engagement des collaborateurs en s’appuyant sur leur capacité à recommander ou non leur employeur.

“ Pour Fnac Darty, Supermood est un des premiers outils communs qui amène une culture commune. Supermood c’est un outil de dialogue social qui n’est plus seulement articulé autour des élus, ni des managers. C’est une troisième voix renouvelée, en expression directe et sans filtre ”. Isabelle LENICOLAIS, Directrice des Projets RH et Conduite du Changement, Groupe Fnac Darty

Comme vous l’avez compris, les enquêtes pulses engagent davantage les salariés dans la réussite de la gestion du changement. Contactez les équipes de Supermood pour une démonstration de notre outil !