Les collaborateurs ou travailleurs ubérisés sont des indépendants qui sont rémunérés à la tâche. Le terme fait référence à l’entreprise Uber qui incarne ce concept : ses chauffeurs sont rétribués à la course et ils peuvent réaliser, en une seule journée, des courses pour plusieurs entreprises concurrentes.

Ce statut s’est développé rapidement ces dernières années et concerne désormais beaucoup de secteurs (le transport avec Uber, la foodtech avec Deliveroo, la livraison avec Stuart, les services à domicile avec Cleany, etc.). Impact direct de la digitalisation sur l’organisation du travail, cette situation est parmi les plus précaires en terme de sécurité d’emploi. Une telle volatilité implique, par nature, un faible engagement envers l’entreprise puisque le travailleur offre ses services à plusieurs entreprises, de manière interchangeable.

Pour autant, chez Supermood, nous pensons qu’il ne faut pas laisser les collaborateurs ubérisés dans un coin ! Nous sommes convaincus que chercher à engager ou à limiter le désengagement des travailleurs ubérisés demeure important. De plus, engager ces travailleurs indépendants, revient aussi naturellement à diminuer le turnover et les coûts de formation.

Mais, pour augmenter leur engagement, il faut comprendre qui sont ces ubérisés. Le cabinet McKinsey s’est penché sur la question et a identifié quatre profils :

les « agents libres » : soit 30% des travailleurs ubérisés, qui ont choisi de devenir indépendants et pour lesquels le travail ubérisé représente la principale source de revenus.

les « agents flexibles », soit 40% des travailleurs ubérisés qui ont recours à ce statut pour compléter leurs revenus.

les « réticents », soit 14% des travailleurs ubérisés. Le travail ubérisé est leur principale source de revenus mais ils préféraient être salariés.

les « contraints », soit 16% des ubérisés. Ils cumulent deux emplois pour joindre les deux bouts.

1. Les travailleurs ubérisés sont vos meilleurs clients : le marketing interne

Avec l’ubérisation, la concurrence n’implique plus seulement une course à l’acquisition et à la rétention des clients, elle s’exacerbe aussi à l’échelle de l’expérience collaborateur.

Dès lors, la logique à adopter pour engager ses collaborateurs devient la même que pour engager ses meilleurs clients. Elle passe donc par un marketing aussi bien soigné en externe qu’en interne. Pour cela, cherchez à identifier les leviers d’engagement de chaque profil de travailleurs ubérisés : vous n’engagerez pas un « agent libre » de la même manière qu’un « agent contraint ».

De plus, la relation qu’ils ont avec l’entreprise est 100% digitalisée, voire déshumanisée. Cela limite fortement l’engagement. Apprenez qui sont vos collaborateurs. Dressez leur persona. Montrez-leur que vous avez compris qui ils sont grâce à des actions concrètes.

2. Découvrir les leviers de l’engagement propres aux travailleurs ubérisés

Supermood peut vous aider à aller plus plus loin. Grâce au SuperFeedback, vous pouvez centraliser la remontée d’informations en envoyant régulièrement des micro-sondages à vos employés indépendants. La solution fait entièrement partie de l’ADN des entreprises et se fond dans les processus internes puisqu’elle mobilise les collaborateurs par emails. Supermood devient alors le (seul) moyen de communication ouvertement dédié à la discussion entre vous et ces travailleurs ubérisés.  Ainsi, vous pouvez traiter rapidement les feedbacks et agir en fonction.

Exactement dans la même lignée que le Net Promoter Score (NPS) utilisé par la grande majorité des entreprises ayant recours à des travailleurs utilisé, on peut désormais calculer l’Employee Net Promoter Score (eNPS).

En effet, grâce au SuperScore et au SuperFeedback, les collaborateurs  remontent des informations de plus en plus qualitatives, via à ce nouveau rendez-vous virtuel. En couplant l’envoi de demandes de feedbacks avec le SuperScore, vous pourrez mesurer l’impact de vos actions sur l’engagement. Ensuite, il ne reste plus qu’à le communiquer pour montrer que chez vous, l’engagement des travailleurs ubérisés, c’est du sérieux.

3. Offrir la sécurité aux collaborateurs ubérisés

Aussi paradoxal que cela puisse paraître, la sécurité de l’emploi est un fort levier d’engagement pour les travailleurs ubérisés. En effet, même s’ils ont choisi ce statut pour la flexibilité qu’il offre, le travail ubérisé est la principale source de revenu de 44% des collaborateurs de ce type au moins. Or, ce revenu est lui même flexible puisqu’il fluctue selon l’intensité de l’activité. Par exemple, les courses Uber sont mieux rémunérées pendant les heures de pointes. Une telle situation témoigne donc de la précarité et de l’insécurité de l’emploi de ce statut.

C’est pourquoi il est difficile pour le collaborateur ubérisé d’appréhender sereinement le futur : une forte incertitude plane sur le montant de sa rémunération et sur le temps qu’il va passer à travailler. S’ajoutent à cela des préoccupations sur l’avenir de son travail puisque ce statut est en phase de structuration légale. Le collaborateur ressent donc constamment, plus ou moins fortement, une épée de Damoclès au dessus de sa tête. Dans un tel état d’esprit, il lui sera difficile de se faire l’ambassadeur de son entreprise.

Pour rassurer vos collaborateurs et les engager, communiquez sur tous les changements liés à leur métier. Cela peut réduire leurs incertitudes en les armant par l’information. Par exemple, renseignez-les sur les modifications organisationnelles, les nouveautés sur votre solution, les bonnes pratiques du métier ou encore des conseils pour se conformer aux nouvelles lois qui régissent leur statut.

Vous pouvez également récompenser l’ancienneté par le biais de monnaies virtuelles ou de primes par exemple. De cette manière, le collaborateur aura intérêt à privilégier les missions aux sein de votre entreprise, à l’image d’un programme de fidélité pour vos consommateurs.

C’est exactement ce qu’a fait dernièrement Deliveroo, qui vient de nouer un partenariat avec OpenClassrooms afin d’offrir à ses coursiers l’opportunité de se former, allant même jusqu’à créer un système de bourses pour obtenir un diplôme de niveau bachelor.

Les sources – la science, il n’y a que ça de vrai – :

C. Terrier, La Communication non verbale

 Tammy D. Allen, Timothy D. Golden, & Kristen M. Shockley, How effective is telecommuting? Assessing the Status of Our Scientific Findings

McKinsey, Independent work: choice, necessity, and the gig economy

Pierre Buffaz, L’influence de l’ubérisation sur l’engagement des salariés

Albert Caruana & Peter Calleya, The effect of internal marketing on organisational commitment among retail bank managers

Barry J. Babin & James S. Bolzs, The Effects of Perceived Co-Worker Involvement and Supervisor Support on Service Provider Role Stress, Performance and job Satisfaction

Les collaborateurs ou travailleurs ubérisés sont des indépendants qui sont rémunérés à la tâche. Le terme fait référence à…

Limiter le désengagement des travailleurs ubérisés demeure important pour une entreprise, c'est pourquoi nous nous sommes penchés sur sont ces ubérisés. 

Comment engager les travailleurs ubérisés ?

Nous entendons de plus en plus parler d’engagement des collaborateurs, mais que savons-nous vraiment de ce qu’est l’engagement au travail ?

Chez Supermood, on prend le pari de vous expliquer tout ce que vous devez savoir sur l’engagement.

Commençons par balayer quelques idées préconçues :

L’engagement n’est pas la satisfaction !

La satisfaction est l’évaluation positive faite par un employé selon ses propres critères sur sa qualité de vie au travail (QVT). On peut être satisfait de ses conditions au travail, sans pour autant se sentir engagé envers son entreprise.

Être heureux au travail ce n’est pas être engagé !

Un employé peut être heureux au travail, sans pour autant être engagé. Il peut apprécier certains bénéfices relatifs à la qualité de vie au travail, comme des petits-déjeuners offerts, un abonnement à la salle de sport, sans pour autant se sentir épanoui dans sa mission, ou ressentir une loyauté envers son entreprise.

L’engagement est une notion bien plus complexe que la satisfaction ou le bonheur en entreprise, comme le précise très bien Maurice Thévenet dans sa conférence sur l’enjeu de l’engagement au travail.

L’engagement au travail est le sentiment d’attachement, de loyauté d’un individu envers son entreprise. C’est ce qui fait qu’un employé ne travaille pas pour percevoir un salaire ou pour la stabilité d’un emploi, mais dans le but d’atteindre les objectifs de l’entreprise, de diffuser sa mission, de l’aider à porter son ambition.

“L’engagement est une notion bien plus complexe que la satisfaction ou le bonheur en entreprise.”

L’engagement au sens strict est celui qui est relatif à une organisation. Scientifiquement, c’est l’état psychologique caractérisant la relation d’un employé avec son organisation et ayant des implications sur la décision de rester ou non membre de l’organisation.

Mais, avec la complexification des entreprises, on a de plus en plus tendance à parler d’engagement multiple.

Les différents types d’engagement au travail

Pourquoi s’intéresser aux formes d'engagement multiples ?

Les organisations se sont rapidement complexifiées, automatisées et mondialisées.

L’organisation est devenue une entité plus abstraite à laquelle il est de plus en plus difficile de s’identifier.

La complexification du travail a amené les organisations à davantage miser sur les supérieurs et les équipes de travail, qui deviennent de plus en plus autonomes dans l’atteinte des objectifs organisationnels.

La perspective multi-cibles de l’engagement a montré l’importance de considérer l’engagement envers des entités locales, telles que le groupe de travail et le supérieur, au-delà de l’engagement envers l’organisation.

Les organisations décentralisent de plus en plus et le supérieur devient alors le premier représentant de l’organisation. L’engagement envers le supérieur aura alors plus d’impact que l’engagement envers l’organisation. Il dépend de la relation entre le collaborateur et son manager

L’engagement envers le groupe de travail :

L’engagement envers le groupe de travail est un processus par lequel les membres ressentent un sentiment de loyauté et de confiance les uns envers les autres, favorisant l’efficacité du groupe.

Forte croyance et acceptation des valeurs et objectifs du groupe

Volonté d’exercer un effort considérable en faveur du groupe

Désir intense de maintenir son adhésion au groupe

Le groupe représente une entité sociale plus saillante que l’organisation. Cette cible est la première sphère de socialisation et de contrôle, particulièrement dans un contexte de travail organisé en groupe.

“La perspective multi-cibles de l’engagement a montré l’importance de considérer l’engagement envers des entités locales, telles que le groupe de travail et de supérieur, au-delà de l’engagement envers l’organisation.”

Les collaborateurs peuvent donc être engagés différemment selon la cible.

Les quatre profils de l’engagement au travail

L’approche de l’engagement multiple distingue quatre profils types d’engagement parmi les collaborateurs :

Engagés localement : Ce sont les collaborateurs qui sont engagés envers les supérieurs et les groupes de travail.

Engagés globalement : Ce sont les collaborateurs qui sont engagés envers la haute direction et l’organisation.

Désengagés : Ce sont les collaborateurs qui ne sont engagés envers aucune cible.

Engagés : Ce sont les collaborateurs qui sont engagés à la fois envers les cibles locales et les cibles globales.

Les trois niveaux d’engagement au travail

La recherche scientifique identifie trois degrés d’engagement que les employés peuvent ressentir :

L’engagement affectif : un attachement émotionnel à l’organisation. Il est le plus important pour une organisation, et doit être supérieur que les deux niveaux d’engagement suivants.

L’engagement normatif : une obligation morale de loyauté envers l’organisation. Il dépend du sentiment de devoir envers son supérieur et des valeurs de l’employé.

L’engagement continu : un coût perçu élevé de quitter l’organisation (un employé n’ayant d’autres opportunités d’emploi à cause du marché sur son secteur qui aurait intérêt à rester engagé envers son entreprise).

Les freins à l’engagement des collaborateurs

Aussi, il existe de nombreux ennemis de l’engagement – et donc autant de façons de les combattre.

L’ambiguïté de rôle et le conflit de rôle

L’équilibre vie professionnelle – vie personnelle

Les équipes en Ressources Humaines, prennent de plus en plus conscience du poids de tel ou tel facteur dans l’engagement en donnant la parole à leurs collaborateurs de manière confidentielle.

Betty Bender, une papesse de la motivation et de l’engagement a écrit : “Quand les gens vont au travail, ils ne devraient avoir à laisser chez eux leur passion” 

Ainsi, on passe à l’action dès la semaine prochaine avec l’article suivant pour découvrir la première étape de la mesure de l’engagement : comment délivrer un bon feedback !

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal Of Vocational Behavior, 49(3), 252-276. doi:10.1006/jvbe.1996.0043

Becker, T. E., & Kernan, M. C. (2003). Matching commitment to supervisors and organizations to in-role and extra-role performance. Human Performance, 16(4), 327-348. doi:10.1207/S15327043HUP1604_1

Stinglhamber, F., & Vandenberghe, C. (2003). Organizations and supervisors as sources of support and targets of commitment: A longitudinal study. Journal Of Organizational Behavior, 24(3), 251-270. doi:10.1002/job.192

Nous entendons de plus en plus parler d’engagement, mais savons-nous vraiment ce qu’est l’engagement au travail ? Chez Supermood,…

Nous entendons de plus en plus parler d’engagement des collaborateurs, mais que savons nous vraiment de ce qu’est l’engagement au travail ?

Qu’est-ce que l’engagement au travail ? Définition et enjeux.

Engagement collaborateur

Comment engager les travailleurs ubérisés ?

Qu’est-ce que l’engagement au travail ?