Partie intégrante de la vie d’une organisation, le turnover au travail implique des coûts souvent mal évalués. Pourtant, maîtriser cette information est crucial pour optimiser toutes les décisions d’investissement dans le management transversal et opérationnel. 

analyser ses coûts financiers et extra-financiers ;

mettre en place des bonnes pratiques pour le réduire. 

Turnover en entreprise : une définition à contextualiser

Le turnover se définit comme la rotation du personnel au sein d’une organisation sur une période donnée. 

Prendre connaissance de cette rotation doit vous éclairer sur la mesure de votre performance organisationnelle.

Toutefois, il est fondamental de pouvoir mettre en contexte cette mesure. Les enjeux managériaux sont complexes, avec de nombreuses variables et d’évènements propres à l’entreprise, son industrie et son marché.

Calculez le turnover de votre entreprise, et son coût financier

Ces dernières années, l’Indice du Bien-Être au Travail © (IBET) ressort souvent lorsqu’on évoque les coûts du désengagement et du turnover. Cet indice annonce un coût moyen de 14 580 € par an et par salarié, en augmentation de 9,3% par rapport à 2018 en données comparables.

Si cette valeur moyenne a le mérite de nous donner un ordre de grandeur qui nourrit nos conversations sur l’amélioration du management, il est important d’avoir une connaissance plus précise sur ce que vous coûte propre turnover.

A ce titre, nous avons modélisé le calculateur de coûts financiers de votre turnover en entreprise.

Les coûts opérationnels du turnover pour votre organisation

Outre votre coût financier, le turnover a également ses conséquences sur le quotidien de vos équipes. Si le contexte de votre entreprise influence votre turnover, la réciproque est tout aussi effective.

En effet, le turnover affecte vos équipes à plusieurs niveaux :

Outre la dimension psychologique, un ou des collaborateur(s) sur le départ c’est un grain de sable dans la chaîne de valeur opérationnelle de son ou ses équipe(s). D’ici à ce que son éventuel.le remplaçant.e arrive à créer au moins autant de valeur que le(s) collaborateur(s) précédent(s), le temps et l’énergie investis dans sa formation ne sont pas alloués à de la création de valeur économique immédiate.  

Que ce soit une démission, une rupture conventionnelle ou un licenciement, un départ affecte forcément la confiance et l’énergie des équipes qui entourent le ou les collaborateur(s) sur le départ. 

Les risques psychosociaux (RPS) et le burnout. Quand un ou plusieurs collaborateur(s) sont sur le départ, ses collègues peuvent légitimement ressentir une charge de travail qui s’alourdit, à minima jusqu’à ce qu’un.e éventuel.le remplaçant.e soit investi.e. 

Le manque de visibilité. Un événement qui bouleverse la composition d’une équipe crée de l’incertitude. Les collaborateurs encore en place développent une multitude de préoccupations : leurs situations respectives, l’équipe, les modalités de restructuration, etc . Quand il est difficile de pouvoir se projeter dans l’entreprise, il est beaucoup plus difficile de s’aligner les objectifs les décisions prises par les équipes dirigeantes. 

Analysez les causes objectives de votre turnover

De nombreuses raisons motivent le départ de vos collaborateurs : les salaires, le manque de reconnaissance, la quête de sens, l’absence de flexibilité, etc. Cependant, chaque entreprise a ses propres problématiques managériales. 

Pour pouvoir prendre les devants et réduire leur turnover en entreprise, les équipes dirigeantes doivent pouvoir obtenir des informations objectives et actionnables sur les sujets prioritaires de l’expérience collaborateur. 

Aujourd'hui, de nombreuses équipes de décisionnaires d’entreprise ont accès en temps réel à ces informations objectives. Comment ? La plateforme envoie des sondages internes confidentiels aux collaborateurs pour qu’ils puissent répondre sur les différentes dimensions de leur expérience quotidienne au travail. 

Chez Supermood, ces différentes dimensions ont été modélisées en 10 leviers de l’engagement professionnel. Ainsi, avec plusieurs campagnes de micro-sondages internes confidentialisés, nos entreprises clientes peuvent réaliser un audit interne complet de l’expérience des collaborateurs. Cet audit leur permet de détecter les signaux faibles de désengagement au sein des différentes équipes, et agir en fonction. 

Réduction du turnover en entreprise : vos leviers d’actions

Mieux vaut prévenir que guérir. Voici quelques axes – à prioriser, comme évoqué plus haut – sur lesquels il est important de pouvoir investir des moyens, et qui ont souvent été adoptés et validés par les entreprises clientes de Supermood dans leur travail sur leur expérience collaborateur :

Les leviers sur le début du cycle de l’expérience collaborateur

L’un des meilleurs moyens d’optimiser le fit culturel entre la personne candidate et ses potentiels futurs collègues est de les mettre en situation de travail commun pendant les entretiens. 

Dans un contexte de guerre des talents, le déroulement des premiers jours, des premières semaines d’une nouvelle recrue sont décisives pour son futur dans l’entreprise. Cela concerne aussi bien sa capacité à se projeter dans l’organisation qu’à pouvoir créer de la valeur rapidement et à moyen-long-terme. 

Les leviers sur votre culture d’entreprise

Si le turnover coûte cher, vous avez plusieurs moyens de pouvoir maximiser la rétention de vos talents à moyen-terme. Et cela commence par votre culture d’entreprise.  

Ne sous-estimez pas le pouvoir des émotions dans votre capacité à mobiliser vos équipes. Au sein des entreprises clientes de Supermood, la reconnaissance fait partie des leviers d’engagement les plus importants de leurs salariés. Concrètement, cela passe par des marques de reconnaissances symboliques qui vont au-delà des revalorisations salariales. Cela peut se traduire par des célébrations au travail ou des expressions de reconnaissance numériques entre collègues. 

Nos collaborateurs sont nos meilleurs éclaireurs. Le dialogue constructif entre collègues reste le meilleur moyen de pouvoir combler nos angles morts opérationnels et professionnels, et ainsi rendre notre environnement de travail plus attractif et motivant.Une approche pragmatique et économique est de pouvoir laisser l’opportunité à leurs équipes de s’exprimer de manière confidentielle sur leurs points forts et leurs axes d’amélioration. Cela permettra aux managers d’avoir une vision plus claire et objective sur leur propre marge de progression.

Partie intégrante de la vie d’une organisation, le turnover au travail implique des coûts souvent mal évalués. Pourtant, maîtriser…

Apprenez à maîtriser vos coûts liés au turnover pour optimiser toutes les décisions d’investissement dans le management transversal et opérationnel.

Management opérationnel : calculez les coûts de votre turnover en entreprise pour mieux les réduire

Agilité, collaboration, intelligence collective, test and learn, amélioration continue, QVT, etc. Tous ces enjeux dépendent de la culture d’entreprise.

Témoin des progrès réalisés par nos entreprises clientes, l’équipe de Supermood a répertorié dix pratiques innovantes qui ont un effet positif sur la productivité et le bien-être de vos collaborateurs.

1. Onboarding : demander une évaluation à vos nouveaux collaborateurs

Sachant que la période d’intégration des nouveaux salariés impacte de façon irréversible votre rétention de talents, votre performance organisationnelle et votre marque employeur, il est important de comprendre ce qui permet à vos nouvelles recrues de créer de la valeur rapidement et sur la durée.

Chaque entreprise ayant sa culture et son contexte, il n’y a pas de vérité absolue. Cependant, il y a une démarche de bon sens implacable : demander un retour d’expérience de vos nouvelles recrues dès leurs premiers jours, leurs premières semaines, leurs premiers mois au sein de vos équipes.

2. Pratique du feedback : confidentialiser les avis pour enlever les biais

A tous les niveaux de l’entreprise, partager le feedback au travail est indispensable pour innover, s’aligner et progresser en équipe. Cependant les rapports hiérarchiques, les émotions, et les égos se révèlent être des biais qui déforment la perception des réalités opérationnelles vécues au quotidien.

Les équipes dirigeantes des entreprises clientes de Supermood l’ont bien compris, et utilisent désormais des campagnes internes de micro-sondages confidentialisés SuperFeedback pour pouvoir faire remonter des informations clés pertinentes et non-biaisées sur les réalités opérationnelles des collaborateurs.

3. Valeurs : intégrer la perception des collaborateurs dans leurs (re)définitions

Véritable boussole de votre culture d’entreprise, les valeurs sont un levier d’attachement fondamental de vos collaborateurs à votre organisation. Ces valeurs doivent être définies et communiquées en interne, mais surtout être incarnées au quotidien par l’ensemble de vos équipes.

Et pour maximiser cette adhésion quotidienne, il faut pouvoir savoir comprendre en temps réel le degré d’identification de vos collaborateurs à ces valeurs.

4. QVT : normaliser le sujet de la santé mentale au travail

Les sujet de Qualité de Vie au Travail, de Risques Psychosociaux (RPS) ou encore de Troubles Musculo-Squelettiques se sont imposés dans le monde du travail français courant des années 2000 suite aux événements tragiques survenus chez France Télécom et Renault.

Pour prévenir les situations de crise comme le burnout des collaborateurs, prenez les devants  et créez un environnement qui favorise la libération de parole sur le sujet de la santé mentale. Concrètement, cela passe par la mise à disposition de ressources (ateliers avec experts, contenu digital, numéros verts d’accompagnement psychologique) pour vos équipes.

5. Télétravail : encadrer votre flexibilité avec un système écrit simple

Pour être plus compétitives et attractives, les entreprises se doivent de gagner en flexibilité,  notamment chez les talents qui vont arrivent en position de force sur le marché du travail. Dans cette dynamique, la question du télétravail devient incontournable.

Si chaque entreprise développe sa propre politique sur la question en fonction de son type d’activité, son contexte, ou encore de la taille de ses équipes, formulez clairement les règles qui l’encadrent et qui garantissent ainsi l’équité entre les collaborateurs.

6. Digital learning : intégrer le podcast dans la transmission de savoir

Dans notre besoin d’amélioration continue, le salut d’une organisation passe par l’apprentissage permanent de vos équipes. Parmi la multitude des outils numériques simples et gratuits mis à disposition, le podcast a explosé ces dernières années. Consommable chez soi, dans les transports ou au bureau, le format audio constitue une alternative réelle à l’écrit et à la vidéo. Notre petite sélection pour innover son management :

Happy Work par l’ancien manager et conférencier Gaël Chatelain Berry ;

Three Big Points (en anglais) du MIT Sloan ;

Les éclaireurs du numérique pour comprendre nos transitions technologiques ; 

Nota Bene le podcast RH de Supermood pour les décisionnaires d’entreprise.

7. Intelligence émotionnelle : ritualiser les marques de reconnaissance

Dire merci, féliciter, valoriser le travail et les efforts des autres, etc. Ces petits gestes quotidiens renforcent la confiance et le sentiment d’appartenance au sein de vos équipes, et fluidifient la communication interne.

Outre le quotidien dans le monde réel, vous pouvez aujourd’hui digitaliser et ritualiser ces pratiques de reconnaissance pour l’ancrer progressivement dans votre culture d’entreprise. 

8. Diversité et inclusion : collecter des feedbacks sur l’expérience candidat

Il est prouvé qu’ajouter des éléments de différence est vecteur d’innovation et de productivité. A contrario, les discriminations demeurent un véritable coût économique pour les entreprises.

Un moyen simple et pragmatique de connaître votre niveau d’inclusivité reste de demander l’avis à vos collaborateurs. Vous pouvez également sonder les personnes candidates que votre organisation n’a pas retenues. Vous pouvez consulter les plateformes de marque employeur comme Glassdoor ou alors demander directement via le SuperFeedback.

“Tout seul on va plus vite, ensemble, on va plus loin”. Ce proverbe pose une problématique fondamentale dans toutes les organisations : l’alignement entre les objectifs individuels et collectifs. Souvent source de tensions en interne, cette problématique est présente dans toutes les entreprises.

A l’instar du télétravail, la collaboration entre collègues et entre équipes doit être encouragée par les décisionnaires. Cela dit, cette collaboration doit être encadrée par des modes de fonctionnement communs fondamentaux, notamment sur le temps investi de chacun. 

10. Conduite du changement : expérimenter le collaborative learning entre collègues

La transformation d’une entreprise amène à une réinvention des activités, des missions et des compétences de ses collaborateurs. Dans ce contexte, les équipes RH et les managers chargés de la formation des équipes sont aujourd’hui davantage dans la curation que dans la production de contenu pédagogique.

Cette curation doit également s’opérer en interne. En effet, chaque collaborateur est détenteur d’un savoir qu’il peut transmettre à ses collègues pour créer de la valeur.

Pour fluidifier ce partage de connaissance, les entreprises clientes de Supermood travaillent sur ce sujet de collaborative learning demandent directement à leurs collaborateurs sur le type de compétences qu’ils détiennent et dont ils auraient besoin pour évoluer.

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