Une entreprise, tout au long de son existence, va connaître de multiples transformations afin d’assurer sa compétitivité.

Entre petits et grands bouleversements, les organisations vont être servies ces prochaines années. Elles vont devoir évoluer tout en tenant compte de :

Les nouveaux modes de consommation : vente en ligne, développement de l’upcycling ou de la seconde main, nouvelles attentes des consommateurs, etc.

Les nouveaux modes de travail : télétravail, flex-office, travail hybride (salariés et indépendants).

Les avancées technologiques comme le développement de l’intelligence artificielle.

Les défis climatiques et environnementaux.

Face à ces nombreux enjeux, les équipes dirigeantes doivent mener des politiques efficaces de conduite du changement. Alors, comment procéder pour évaluer la réussite d’une transition en entreprise ?

Nous vous présentons dans cet article nos recommandations pour mesurer l’impact d’une stratégie de conduite du changement.

1- Identifier les facteurs de réussite lors de modifications majeures dans l’organisation 

Faire adhérer les collaborateurs au nouveau projet

Pour que ces grandes transformations remportent l’adhésion des employés, il faut dans un premier temps les convaincre de la nécessité du changement, car ces évolutions vont leur demander de s’adapter à un nouveau contexte organisationnel.

Pourquoi changer de cap ou intégrer ce nouveau process est incontournable ? Pour remplir quels objectifs ? Rentabilité, productivité ou recrutement ?

« Lors de la présentation aux salariés, vous pouvez leur rappeler la raison d’être de l’entreprise pour montrer dans quelle logique s’inscrivent ces bouleversements. Quel problème l’organisation cherche-t-elle à résoudre et qu’apporte-t-elle à la société ? »

Au-delà de la rémunération, les individus sont aujourd’hui de plus en plus nombreux à chercher du sens dans leur emploi, notamment les plus jeunes. Selon une étude IFOP pour Philonomist, 37% des 18-24 ans se déclarent même prêts à accepter une rémunération moins élevée pour un travail avec plus de sens.

Autre solution pour embarquer les employés : constituer un groupe de leaders du changement en interne. Tels des ambassadeurs, ils assurent le suivi régulier du projet. Présents sur le terrain, ils encouragent les équipes au quotidien.

Mettre en place une stratégie propre aux besoins de l’entreprise

« Avant d’opérer le changement, il faut regarder ce qu’il implique à tous les niveaux de l’entreprise : culturel, organisationnel, humain, etc. »

Vous devez organiser la transformation et sa mesure en fonction de l’histoire de la société, du profil des salariés et de leurs qualifications.

Faire évoluer les compétences en interne

Selon les compétences nécessaires à la réussite du nouveau projet, il faudra peut-être définir un plan de formation pour accompagner les collaborateurs. L’équipe RH peut réaliser un diagnostic des profils les plus impactés ainsi qu’une liste des fonctions qui devront élargir leur savoir-faire en priorité.

Ces formations vont demander de l’énergie et du temps aux salariés. Pensez à revoir la charge de travail demandée pendant la période.

Il est probable que lors de l’annonce de ces changements, les salariés ne soient pas tous très enthousiastes. N'oubliez pas que plus le changement sera grand, et plus l'impact sera important sur le quotidien des collaborateurs. Ce qui risque d'entraîner une résistance au changement d'autant plus importante.

Dans une étude IFOP pour Zurich Insurance en 2019, on apprend que, pour 39% des salariés français du privé, la transformation des entreprises est une nécessité alors que 25% se montrent sceptiques face aux changements effectués dans l’entreprise en général.

Pourtant, rester à la même place se montre bien souvent plus risqué que d'ouvrir un nouveau chapitre. Interroger les salariés sur ce qu’ils jugent comme des obstacles à la transition permet de proposer des solutions et de dissiper les craintes.

2 - Définir les étapes pour mesurer la conduite du changement

L’entreprise ne va pas se transformer du jour au lendemain. Tout d’abord, il convient d’établir un plan stratégique de conduite du changement qui doit contenir les objectifs principaux de la transformation.

Puis, vous allez marquer de grands points d’étapes à court et moyen terme pour vous assurer d’aller dans la bonne direction. Ceux-ci permettront d’analyser les premiers résultats.

Un grand objectif de transformation peut intimider les collaborateurs. Alors que si l’on découpe la transformation en plusieurs étapes, chaque marche de l’escalier du changement semble moins difficile à gravir.

Par exemple, si vous installez un nouvel outil de pilotage pour l’ensemble des projets, vous pouvez commencer par un projet « test » pour corriger l’outil avant de demander à toutes les équipes de l’utiliser.

Garder un œil régulier sur les résultats se révèle aussi une bonne manière d’engager les salariés. En les diffusant en interne (par exemple : « Déjà 30% des équipes formées ! »), vous allez susciter l’intérêt des plus hésitants.

S’ils ne se révèlent pas assez encourageants, il faudra réajuster le plan de transformation, revoir la communication auprès des collaborateurs ou recruter plus d’ambassadeurs du changement.

3 - Fixer des indicateurs clés afin d’évaluer la gestion de la transformation de l’entreprise

Il est recommandé de fixer des indicateurs qui feront office de boussole pendant toute la période de conduite du changement.

Il y a plusieurs façons de suivre la performance de votre transformation. L’une d’elles est la méthode des OKR pour Objective and Key Results. Adoptée par les plus grandes entreprises de la Silicon Valley, la méthode OKR vous permet de déterminer vos objectifs et résultats clés annuels.

Aussi, vous pouvez vous fier à ces autres aspects de votre projet :

Le chiffre d’affaires : comment évoluent les revenus de l’entreprise depuis la transformation ?

Les objectifs commerciaux : les objectifs de vente sont-ils remplis ? 

Le respect du calendrier : l’échéance fixée a-t-elle été respectée ?

Le taux d’utilisation du nouvel outil dans le cas où la transformation implique la mise en place d’une nouvelle solution.

Là aussi, il y a plusieurs façons de suivre la réussite de votre conduite du changement :

L’Employee Net Promoter Score (eNPS) : Il s'agit d'un marqueur de la satisfaction des salariés. Pour l’obtenir, on interroge les collaborateurs sur leur capacité à recommander leur entreprise. 

Les nouveaux usages et comportements adoptés

Mener des enquêtes auprès des salariés est une bonne manière de percevoir si, malgré les récents bouleversements, ils sont toujours aussi impliqués dans la société. Surtout, c’est une bonne façon d’améliorer les processus en cours. Pour savoir quelles sont les incidences sur le terrain, rien de mieux que de solliciter celles et ceux qui se trouvent au cœur de l’ouvrage.

Grâce à une plateforme d’expérience collaborateur comme Supermood, la collecte du feedback des employés est simplifiée. L’outil offre une vue d’ensemble à tout moment à l’équipe en charge de la gestion du changement.

André Decoutère, DRH du groupe Barrière, explique après avoir mis en œuvre la solution Supermood lors d’un grand plan de transformation impliquant 50 établissements :

« L’intérêt de Supermood c’est de pouvoir faire remonter un certain nombre de sujets, et à partir de là, identifier des axes de progrès que l’on va transformer en plans d’action. »

4 - Écouter les collaborateurs pour apprécier l’évolution de la société

Laisser un espace d’expression aux collaborateurs est essentiel, car leurs actions et leur adhésion auront des conséquences directes sur la réussite du projet. De plus, cela constitue une marque de reconnaissance ainsi qu’un un véritable levier d’engagement.

Même si les chiffres obtenus par les sondages déployés donnent un premier aperçu des sentiments des salariés, il est important d’évaluer s’ils ont bien compris les enjeux de cette mutation. Il ne faut donc pas négliger le recueil de la donnée qualitative.

La communication interne tient une place importante pour fédérer les équipes. Newsletter mensuelle pour informer des avancements du projet, webinaire à visée pédagogique, petit-déjeuner pour célébrer les premières victoires, affichage dans les bureaux… Il est crucial de multiplier les moyens pour mobiliser les collaborateurs.

Comme nous l’avons vu, lorsque l’on décide d’un projet de transformation d’entreprise, il faut s’attacher à répertorier les facteurs de réussite, établir un calendrier de mise en œuvre, s’appuyer sur des indicateurs clés et écouter les collaborateurs. Il appartient ensuite à l’organisation de s’approprier cette recette en fonction de ses spécificités pour mesurer la conduite du changement.

Nos conseils pour mesurer la conduite du changement et engager vos salariés lors de transformations majeures dans l’entreprise.

Conduite du changement : quels KPI suivre pour évaluer la gestion du changement ?

Les KPI : key performance indicator (indicateurs clés de performance en français) dans le domaine RH permettent aux employeurs de mesurer la performance de leur stratégie RH et de gestion des talents. À la lumière des résultats, ils peuvent adapter leurs pratiques pour répondre aux attentes des candidats et de leurs collaborateurs.

Quels sont les KPI les plus importants à suivre pour les ressources humaines ? Et, surtout, comment les mesurer efficacement ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

Les équipes RH ne peuvent pas se permettre de prendre des décisions touchant l’ensemble de leurs salariés sans données chiffrées. En effet, la concurrence pour attirer les meilleurs talents et, ensuite, les garder, est particulièrement rude !

Les candidats sont de plus en plus exigeants en matière de conditions de travail et de perspectives d'évolution. Un suivi régulier de vos principaux KPI RH, tels que le taux de turn-over, le taux d'absentéisme et l’engagement des employés, permet de renforcer l'attractivité de l'entreprise et de fidéliser les collaborateurs sur la durée.

Aussi, plutôt que d’obtenir une vision d’ensemble trop généraliste, ces KPI permettent également de mesurer des points d’amélioration précis que les entreprises peuvent travailler : recrutement, onboarding des nouvelles recrues, passation entre les collaborateurs, engagement des collaborateurs…

Cependant, il est important de ne pas se contenter de mesurer ces KPI tels quels, mais aussi de les placer dans leur contexte. Ils doivent être interprétés en fonction des objectifs de l'entreprise et de son secteur.

Les KPI RH à mesurer et leur méthode de calcul

Les indicateurs clés de performance (KPI) permettent de mesurer l’efficacité des politiques RH et, in fine, d’améliorer l’expérience collaborateur.

Le turn-over (ou taux de rotation du personnel) est un KPI qui mesure la stabilité de votre entreprise. Il reflète le nombre de départs et d'arrivées de collaborateurs sur une période donnée - généralement une année.

S’il est trop élevé, il sous-entend des problèmes profonds au sein de votre organisation qui peuvent avoir des conséquences négatives sur la productivité, la qualité du travail et la rentabilité de votre entreprise.

Pour mesurer votre turn-over, faîtes le calcul suivant :

Turn-over = ((nombre de départs sur l'année en cours + le nombre d’arrivée) / 2) / effectif au 1er janvier de l'année en cours.

Puis, multipliez le total par 100 pour obtenir un pourcentage.

Un taux de turn-over inférieur à 5 % est considéré comme sain. S’il se situe autour de 10 %, vous êtes dans la moyenne. En revanche, un taux supérieur à 15 % est caractéristique d’un climat dans lequel les départs sont trop fréquents.

N’oubliez pas que ce taux reste une indication globale, car la réalité est plus complexe. Certains secteurs d’activité ont notamment un taux de turn-over plus élevé que la moyenne, comme celui de l’hôtellerie / restauration.

Suivre l'engagement grâce au eNPS (employee Net Promoter Score)

Difficile à quantifier, l’engagement des collaborateurs peut en partie être calculé via l’eNPS. Son calcul repose sur une question posée aux employés : "Recommanderiez-vous votre entreprise en tant qu'employeur à des personnes de votre entourage ?". Les employés répondent en utilisant une échelle de 0 à 10, où 0 signifie "pas du tout" et 10 signifie "tout à fait d'accord".

Il est ensuite possible de classer les collaborateurs selon trois catégories : 

Les collaborateurs détracteurs, note entre 0 et 6 : Il est peu probable qu’ils recommandent votre entreprise à leur réseau. 

Les collaborateurs passifs, note entre 7 et 8 : Ils ne cherchent ni à nuire à votre image, ni à la promouvoir. En revanche, ils peuvent devenir promoteurs si votre équipe RH et votre entreprise activent les bons leviers d’engagement.

Les collaborateurs promoteurs, note entre 9 et 10 : Ils constituent une base solide d’ambassadeurs pour votre marque employeur.

Pour obtenir votre eNPS, vous devez convertir la somme des réponses sur une note allant de -100 à +100 :

eNPS = ((nombre de collaborateurs promoteurs - nombre de collaborateurs détracteurs) / nombre de répondants au total) x 100

La satisfaction des candidats via le cNPS (Candidate Net Promoter Score)

Avez-vous pensé à inclure vos candidats dans la mesure de vos KPI ?

Cousin du eNPS, le cNPS mesure la satisfaction des candidats, même ceux qui n’ont pas été retenus. Les candidats répondent à la question "quelle est la probabilité que vous recommandiez l’entreprise à un ami ou un collègue ?” sur une échelle allant de 0 à 10. Ensuite, comme pour l’ENPS et selon la même échelle, les répondants sont classés en trois catégories : les détracteurs, les promoteurs et les passifs. Puis, la somme des réponses est convertie sur une note allant de -100 à +100 : 

cNPS = ((nombre de candidats promoteurs - nombre de candidats détracteurs) / nombre de répondants au total) x 100

La façon dont vous avez répondu à un candidat, surtout s’il n’a pas été retenu, impactera très fortement le NPS. Selon Trustcruit, la notification d’un refus rapide permet de contenir la chute du cNPS à -22, contre -45 pour une réponse négative tardive ou inexistante. 

Autre indicateur à appliquer à vos candidats, le taux de conversation candidat évalue l’attractivité de votre entreprise. Il permet en effet de mesurer le nombre de candidats envoyant un CV après consultation d’une offre d’emploi. De quoi s’assurer de l’attractivité de l’offre ou, au contraire, de la nécessité de la faire évoluer.

Taux de conversion candidat = (nombre de candidatures / nombre de clics sur une annonce) x 100

Taux d’acceptation de vos offres d'emploi

Il s’agit du pourcentage des offres acceptées par les candidats sélectionnés. Il sert d’indicateur sur la compétitivité de votre entreprise et de votre offre par rapport à vos concurrents. Il renseigne également sur la capacité des équipes à cerner les priorités du candidat, ses besoins et à repérer les éléments rédhibitoires.

Taux d’acceptation = (nombre d’offres acceptées - nombre d’offres proposées) x 100

Plutôt que d’être calculé au global, le taux d’acceptation peut être effectué par manager ou département afin de repérer les offres les plus efficaces en fonction d’une équipe, d’un manager ou d’un recruteur spécifique. 

Comment Supermood peut vous aider à suivre ces KPI ?

Avec ses différentes fonctionnalités, Supermood vous permet de mesurer la satisfaction et l’engagement des collaborateurs en temps réel. Notre solution vous permet d’envoyer des questionnaires réguliers à vos collaborateurs pour calculer et piloter leur engagement.

Les données quantifiables et qualitatives issues des questionnaires sont facilement utilisables et peuvent servir de fondements à vos futures politiques RH. Vous pourrez également mieux anticiper les risques psychosociaux au sein de votre organisation et réduire votre taux de turn-over.

Découvrez les KPI RH à suivre pour mesurer la satisfaction et l’engagement des collaborateurs.

KPI RH : comment les mesurer

Même si le terme est très présent dans la littérature RH, la définition de la marque employeur est souvent assez floue. Elle comprend en effet divers aspects, souvent intangibles et difficilement mesurables.

Comment définir concrètement la marque employeur ? Qui en est responsable dans votre entreprise ? Quels sont les prochains défis des RH à ce sujet en 2023 ? Comment suivre et améliorer sa marque employeur ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

C’est en 1996 que le terme “marque employeur”, ou employer brand en anglais, fut évoqué pour la première fois. Pour ses inventeurs, Tim Ambler (professeur de marketing à la London Business School) et Simon Barrow (fondateur du cabinet People in Business), il s’agit d’appliquer les techniques du marketing aux processus de recrutement et de rétention des salariés. 

L’objectif du concept de “marque employeur” était donc de proposer aux entreprises des outils et méthodes pour rendre leur entreprise plus attractive aux yeux des potentiels candidats et salariés déjà en poste.

Une idée fondée sur des éléments tangibles et intangibles

La marque employeur est avant tout constituée des : 

Raisons qui donnent envie à vos collaborateurs de travailler au sein de votre entreprise.

Raisons qui poussent les candidats à vouloir intégrer votre entreprise 

Elle se définit comme “l’ensemble des bénéfices qu’un employeur peut proposer à ses salariés présents et potentiels”. Ces bénéfices peuvent être d’ordre fonctionnels (lorsqu’ils font référence au développement et à l’utilité du poste), économiques (en lien avec les avantages matériels et financiers) ou émotionnels (comme le sentiment d’appartenance et l’accomplissement personnel).

La connexion émotionnelle entre les collaborateurs et l'entreprise est essentielle dans la construction de la marque employeur. Cependant, elle est difficilement quantifiable.

La marque employeur n'est pas un concept statique. En effet, à mesure que l'entreprise s’adapte à de nouveaux phénomènes de travail (exemples : travail hybride, semaine de 4 jours, digitalisation…), la marque employeur change. La marque employeur est donc un processus continu qui nécessite une évaluation constante.

Elle est subjective, car chaque collaborateur a sa propre perception de l’entreprise. Un employé peut par exemple valoriser un certain aspect de son organisation, quand un autre le considère de façon complètement différente. Créer une marque qui résonne pour tous les collaborateurs est donc un travail relativement difficile.

Qui est responsable de la marque employeur ?

Les RH sont souvent considérées comme le département responsable de la marque employeur. Elles sont en effet responsables de l’expérience collaborateur, du premier jour d’entretien au départ du salarié. 

Elles sont également responsables du process de recrutement (des rédactions d’offres d’emploi à la gestion des entretiens), des avantages proposés aux employés, de la rémunération et des propositions d’évolution de carrière. En cela, la marque employeur fait pleinement partie de la stratégie RH. 

Dans les grands groupes et les entreprises les plus matures sur le sujet, on retrouve même des personnes des personnes 100% dédiées à ces sujets. On parle d’ailleurs de Responsable Marque Employeur. 

Responsable de la création et de la stratégie de branding globale de l'entreprise, l’équipe marketing joue également un rôle important dans le développement de la marque employeur de l’entreprise. 

En s’assurant de la pertinence des messages véhiculés, de leur ton et de leur identité visuelle, l’équipe marketing aide à créer un discours cohérent sur tous les canaux de la marque, à destination des clients, prospects mais aussi candidats. Elle peut également aider à créer des campagnes de marque employeur pour attirer de nouveaux talents. On parle d’ailleurs de plus en plus d’inbound recruiting pour qualifier toutes ses actions marketing. Cela s’inspire de la méthodologie d’inbound marketing.

Voici d’ailleurs quelques exemples de projets généralement menés en collaboration avec les équipes marketing et RH : 

La création d’un site carrière dédié pour valoriser la marque employeur et toutes les actions associées.

Faire vivre les réseaux sociaux spécialisés pour le recrutement comme Linkedin ou Welcome to the Jungle.

Travailler sur des emailings dédiés aux candidats pour montrer les projets de l’entreprise.

Créer des goodies pour les distribuer sur des salons dédiés au recrutement.

Ou encore créer des vidéos pour présenter l’entreprise et ses collaborateurs.

L’équipe dirigeante est également responsable de la marque employeur de l’entreprise car elle définit la culture, la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise. 

Les dirigeants prennent également des décisions concernant les politiques RH, la rémunération et les avantages sociaux de l'entreprise, éléments pivots de la marque employeur. 

C’est aussi à eux que revient la responsabilité de soutenir les efforts des équipes RH et marketing visant à améliorer l'image et la réputation de l'entreprise.

Vous l’aurez compris, la marque employeur est un travail d'équipe qui nécessite la collaboration des RH, du marketing et de l’équipe dirigeante. En travaillant ensemble, ces départements peuvent créer une marque employeur solide permettant à l’entreprise d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents. Même s’il ne faut pas oublier que tous les collaborateurs sont aussi les ambassadeurs de la marque employeur.

Les principaux défis de la marque employeur en 2023

Dans un contexte de pénurie des talents, les entreprises doivent sortir de leurs biais de recrutement. Pour attirer des candidats de tous horizons, elles doivent donc faire évoluer leur marque employeur vers plus de diversité et d’inclusivité.

Les collaborateurs comme les candidats sont de plus en plus en recherche de modèles hybrides, c’est-à-dire de télétravail, de flex office, voire parfois de 100% remote. C’est donc un avantage considérable pour votre marque employeur et pour les candidats en recherche d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Cependant, même si cela représente un progrès considérable pour la majorité des employés, le travail hybride peut parfois mettre à mal la cohésion d’équipe, le sentiment d’appartenance ou encore la fidélité à l’entreprise. C’est pourquoi il faut faire preuve de plus de communications avec les salariés.

Pour les collaborateurs, la consultation de plateformes d’avis spécialisés, type Glassdoor, est désormais un passage obligé avant l’envoi de leur candidature. C’est pourquoi les entreprises doivent construire une présence en ligne forte et positive pour attirer les meilleurs talents. Ce travail nécessite notamment de créer un contenu attractif qui met en valeur la culture et les valeurs de l'entreprise.

Aussi, au-delà des discours, il est aujourd’hui nécessaire de mettre en place une stratégie pour répondre aux commentaires négatifs et, ensuite, traiter les préoccupations soulevées en ligne.

La marque employeur est un élément essentiel de la stratégie RH de l’entreprise. Elle vise à créer une image et une réputation positives en tant qu'employeur afin d'attirer et de retenir les talents. 

Même si la tentation peut être grande, copier les initiatives de la concurrence n’est pas toujours le bon moyen de se forger une marque employeur durable ! Et ce, pour une raison simple : votre entreprise est unique. La culture d’entreprise doit retranscrire cette idée. 

Chaque organisation est une entité à part entière, avec ses propres codes, son propre système de valeurs et ses enjeux de développement.

La marque employeur est un concept RH de plus en plus plébiscité. Elle vise à améliorer l’attractivité d’une entreprise en matière d’emploi.

Qu’est-ce que la marque employeur ?

Supermood dévoile un nouvel outil inédit permettant aux entreprises de réaliser un benchmark de l’engagement collaborateur en France : le Baromètre National de l’Engagement au Travail. 

De quoi s’agit-il exactement, comment fonctionne ce nouvel instrument accessible à tous et quels enseignements tirer du premier BNET dévoilé par Supermood ? Les réponses ici. 

Qu’est-ce que le Baromètre National de l’Engagement au Travail ? 

Le Baromètre National de l’Engagement au Travail (BNET) est un outil unique en son genre conçu par Supermood et diffusé gratuitement en ligne. 

Un benchmark de l’engagement collaborateur en France 

Le BNET est le premier instrument de benchmark de l’engagement collaborateur en France.  

Cet indice de référence permet à toutes les organisations de connaître le niveau d’engagement des salariés hexagonaux mois après mois, par taille d’entreprise et par secteur d’activité. Il est basé sur plus de 10 millions de réponses collectées via la plateforme auprès de nos 250 clients.

Grâce aux différentes données et aux quatre graphiques qui composent le BNET, les employeurs français peuvent comparer leurs résultats en matière d’engagement collaborateur avec ceux de leurs pairs.

Pourquoi diffuser le BNET auprès du plus grand nombre ? 

La mesure de l’engagement collaborateur est un indicateur clé pour les sociétés. Et pour cause, l’attachement des salariés à l’égard de leur entreprise influe sur :

La rétention des talents et le turnover ;

Et, in fine, les résultats financiers de l’entreprise. 

Pourtant, jusqu’à ce jour, il n’existait pas, en France, de benchmark équivalent permettant aux entreprises de suivre l’évolution de l’engagement collaborateur et de mettre leurs propres chiffres en perspective.

Avec le BNET, Supermood souhaite combler ce manque et offrir à toutes les organisations un référentiel commun en matière d’engagement au travail. 

Quelle est la méthode utilisée par Supermood pour établir son BNET ?

Le BNET est un instrument basé sur un indicateur : l’Employee Net Promoter Score, ou eNPS. 

Cet indicateur, inspiré du Net Promoter Score du cabinet de conseil Bain & Company, fait figure de métrique de référence en matière de mesure de l’engagement collaborateur. 

Le principe de l’eNPS est le suivant : 

Chaque mois, les salariés évaluent anonymement, sur une échelle de 0 à 10, leur probabilité de recommander leur entreprise comme une structure où il fait bon travailler. 

Les collaborateurs sont ensuite classés en trois groupes : les engagés avec une note de 9 ou 10, les passifs avec une note de 7 ou 8 et les désengagés avec une note de 6 ou moins. 

Dès lors, l’indicateur eNPS est calculé en soustrayant le pourcentage de salariés désengagés au pourcentage de salariés engagés (eNPS = % engagés - % désengagés).

L’eNPS ainsi obtenu est situé entre -100 et +100, -100 correspondant au plus bas niveau d’engagement et +100 au plus haut. 

En tant qu’acteur majeur de l’écoute collaborateur en France, Supermood interroge chaque mois plus de 400 000 salariés appartenant à plus de 250 sociétés, dont une bonne partie des organisations du CAC 40. 

L’échantillon analysé par Supermood dans le cadre du BNET est donc suffisamment vaste et diversifié pour offrir un aperçu représentatif de l’état de l’engagement au travail en France. 

Alors, quels sont les résultats du premier Baromètre National de l’Engagement Collaborateur révélé par Supermood et comment les interpréter ? 

Quels enseignements tirer du premier BNET Supermood ? 

Le premier BNET diffusé par Supermood permet de dresser un bilan concernant l’engagement au travail en France depuis 2019 et d’identifier des tendances pour l’année 2023. 

Quel est l’état de l’engagement collaborateur début 2023 ? 

Au début de l’année 2023, l’eNPS des entreprises françaises s’élève à +16.

Ce chiffre traduit une légère baisse de l’engagement moyen par comparaison avec le niveau d’engagement au travail enregistré au cours de la pandémie de Covid-19.

En 2020, Supermood avait en effet constaté une augmentation de l’eNPS de +19 points, illustrant la capacité des employeurs à fédérer leurs équipes face à la crise sanitaire.

Finalement, à l’orée de l’année 2023, le niveau global d’engagement est relativement faible, puisque seuls 44 % des salariés hexagonaux se déclarent engagés dans leur travail.

Même si elles ont bien résisté à la crise, il est donc essentiel pour les organisations de poursuivre leurs efforts en faveur de l’engagement au travail, et cela plus encore dans un contexte de changement.

Nos 4 prédictions concernant l’engagement collaborateur en 2023

L’analyse des datas, commentaires et retours clients auxquels nous avons accès nous conduit à formuler 4 hypothèses concernant l’évolution de l’engagement collaborateur en France en 2023 : 

Le niveau moyen d’engagement au travail pourrait continuer de baisser au cours des 12 prochains mois dans un contexte de crises multiples (guerre, inflation, climat, etc.) dont l’impact sur les collaborateurs sera difficile à gérer pour les entreprises. 


Les populations de salariés vont devenir de plus en plus extrêmes dans leur engagement ou leur désengagement. Certaines, particulièrement choyées, comme les développeurs, seront très engagées. D’autres, comme les salariés de la santé, jusqu’alors laissées de côté, seront plus désengagées que jamais. En tant qu’employeur, il vous faudra donc adapter vos leviers d’action à chaque catégorie de salariés. 


Les entreprises s’impliqueront davantage dans la santé mentale de leurs collaborateurs. Ces dernières tâcheront d’améliorer le bien-être de leurs salariés au travail, mais aussi au-delà, dans d’autres aspects de leur vie. 


Les actions des entreprises en matière d’écologie vont jouer un rôle croissant dans l’engagement au travail des collaborateurs. Il s’agira en effet de répondre aux inquiétudes des salariés face à la crise environnementale et climatique en adoptant une posture de protecteur, mais aussi d’acteur du changement. 

Comment améliorer l’engagement collaborateur en 2023 ?

Nous le voyons, 2023 sera une année de changement et de challenges. 

Dans ce contexte incertain, il convient avant tout de :

Mettre l’accent sur l’expérience employé, en allouant des ressources suffisantes à la rétention des talents, un poste encore trop souvent négligé par les employeurs ; 

Ne pas avancer dans le noir, et donc mesurer les attentes et besoins des collaborateurs, tester des mesures ad hoc et dialoguer avec les forces vives de l’entreprise afin de renforcer leur engagement. 

Cette dernière démarche pourra avantageusement s’appuyer sur un outil d’écoute des collaborateurs tel que Supermood. 

Le Baromètre National de l’Engagement au Travail  Supermood : ce qu’il faut retenir 

Le Baromètre National de l’Engagement au Travail (BNET) mis à la disposition du public par Supermood est un outil inédit en France. 

Cet instrument s’appuie sur la méthode du eNPS, métrique de référence en matière de calcul de l’engagement au travail, et repose sur un panel de 400 000 répondants, représentatifs des salariés français. 

Indice de référence sur l’engagement au travail en France, le BNET sera actualisé tous les mois afin de permettre aux employeurs de mettre leurs propres résultats en perspective avec ceux de leurs pairs. 

Le BNET devrait s’imposer comme un indicateur clé pour naviguer dans un monde incertain. 

Ce référentiel commun en matière d’engagement au travail viendra avantageusement compléter la démarche de test and learn que toutes les entreprises devraient adopter dans un contexte de changement. 

Tout ce qu’il faut savoir à propos du Baromètre National de l’Engagement au Travail (BNET), un benchmark inédit proposé par Supermood. 

Zoom sur le Baromètre National de l’Engagement au Travail Supermood

L’écoute des collaborateurs est un outil d’engagement des salariés de plus en plus prisé par les organisations.

Les entreprises multiplient ainsi les sondages, enquêtes annuelles, et baromètres sociaux au risque parfois de lasser leurs employés. C’est la « Survey fatigue ».

Dans cet article, Supermood revient sur ce phénomène de « Fatigue des répondants » et vous donne les clés pour recueillir du feedback auprès de vos équipes sans les lasser.

Qu’est-ce que la « Survey fatigue »

Également dénommé « Fatigue des répondants », « Fatigue des enquêtes » ou encore « Lassitude des sondages », la « Survey fatigue » est un phénomène de désintérêt pour les enquêtes.

Ce dernier peut être constaté chez les consommateurs et clients B2B, mais aussi chez les salariés lorsque ceux-ci sont sollicités dans le cadre d’enquêtes internes.

La « Fatigue des sondages » peut prendre deux formes : d’une part le refus de participer à de nouvelles enquêtes, d’autre part le renoncement, en cours de sondage, à achever celui-ci.

Quels sont les risques de la « Fatigue de l’enquête » ?

Le problème : la « Survey fatigue » a des conséquences négatives pour les employeurs qui se sont lancés dans une démarche d’écoute collaborateur.

Si les employés ne jouent pas le jeu, l’investissement en temps et en argent que représente la mise en place et le suivi des enquêtes internes se fait à perte. 

Par ailleurs, un taux de participation bas ou un taux de non-achèvement élevé induisent des résultats faussés susceptibles de mener à de mauvaises décisions.

En effet, les répondants qui se lassent en cours de sondage risquent de répondre aux questions « n’importe comment » avec, à la clé, des informations erronées.

Pis, la qualité des données peut être affectée par la seule participation au sondage, à l’enquête annuelle ou au baromètre social des collaborateurs les plus satisfaits ou les plus mécontents. 

Enfin, lorsqu’elle découle d’une perception négative des questionnaires proposés par l’entreprise, cette « Fatigue des sondages » peut avoir un impact négatif sur la marque employeur.

On le voit, les organisations qui souhaitent, à raison, adopter une approche « employee centric » et piloter en fonction de la data interne doivent donc lutter contre la « Survey fatigue ».

Pour cela, il est tout d’abord nécessaire de comprendre les origines de ce phénomène.

Quelles sont les causes de la « Survey fatigue » ?

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